「Google 的 OKR 管理法是給聰明人自我管理使用的。」希望種子國際企管顧問創辦人林明樟，一語點破他對於目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）的看法。他指出，這種讓所有員工自行訂定目標、管理進度的方法有個前提，「你的員工必須是一群能力極強、態度主動積極的人。」

林明樟直言，多數人的能力沒有比 Google 的工作者來得傑出、也不一定能在工作領域裡擁有自己決定發展目標的權限，因此台灣企業的管理者，若想直接挪用 OKR 到自己的組織裡管理員工，勢必會產生諸多窒礙、最終導致模式失靈。

為使 OKR 更「接地氣」，自 2017 年 8 月開始，他在自己的組織裡實驗、改良、運作，至今在人力僅增加 50% 的狀況下，效率提升 50%、業績增加 3 倍。

個人目標設定，須與公司發展策略結合

為何會想要改良 OKR 並且加以使用呢？林明樟指出，過去組織內也曾運用 KPI 制度（Key Performance Indicators）管理員工，最後發現「 所有人只關心自己的工作成果，卻忘記組織的共同目標 」，員工在各個山頭努力，反而無法提升公司整體效率。

而在原本的方式中，「目標」（objectives）交給員工自由訂定，但他為更聚焦，明確定義：「每個目標必須與提升營收、使用者或口碑相關。」並以該定義檢視員工訂定的目標，強制結合員工的工作目標與公司發展。

確認目標後，才能接續訂定「關鍵結果」（key results）。林明樟以舉辦課程為例，「假定目標是課程滿意度 100 分，那麼每個可能造成失誤的環節，都是我們的關鍵結果。」

林明樟展開學員從接觸活動、繳費、正式上課到課程結束的體驗路徑，改善學員心情低潮的節點，比如因教室地點偏遠，學員彼此相對陌生，心情相對低落，就會在這個節點想方法，提高學員滿意度。

針對上述環節產生的關鍵結果是，「縮短學員抵達教室的時間」，林明樟便派接駁車接送。在這個階段裡，員工可以自由提案，最後再以「導入的困難度、成本、改善程度」作為衡量標準，選出可行性最高的方案執行。

每日檢視產能，公平看待員工績效

經過幾次實戰演練，林明樟又設計了 OKR 筆記本，讓員工管理工作進程。筆記本上，除了基礎的「目標」「關鍵結果」等欄目之外，也新增「預計工時」「新點子」「下件大事」「雜事」等，便於每日檢視工作進度與產能。

林明樟坦言，剛開始導入時，確實有管理難題，除了員工不懂得如何訂定之外，也發現員工不清楚，上班時間究竟是忙於「瑣事」還是「正事」。所以他規定員工在填寫關鍵結果時，也要一併寫上執行的方法，讓員工知道何謂正事。

而當他與員工回顧當周進度，「把 5 天共 5 張便條紙攤開，就可以看出本周貢獻。」若工作進度都只填在雜事欄中，就代表工作排程有問題、或是員工對該項專案掌握度太低，必須重新評估安排，或適當給予協助。

林明樟最後強調，即便是頂尖企業運行許久的管理模式，也會有「水土不服」的可能，管理者最重要的功課在於，從該模式中去蕪存菁、加以改良，整合出符合企業現況的方法，完成組織策略的終極目標。

4 步驟，找出最能達成關鍵結果的方案

在討論如何完成達成關鍵結果時，可能會出現許多不同的執行方案，林明樟提供了 4 步驟、25 宮格決策工具，讓所有人可以理性評估每個方案的優劣勢，便於選擇、比較。

• 步驟1：列出所有方案
• 步驟2：依照對公司的幫助、實行的難易度，分別給 1～5 分
• 步驟3：依照給分標出座標
• 步驟4：找出最簡單又最有幫助的方案，列為優先執行選項