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工作拼命、表現也好,主管卻永遠不滿意?你可能忽略了這 6 件事

2019-11-23 03:55:39
Managertoday
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小明因為業務表現出眾,被拔擢為小組長,為了力求表現,每天衝衝衝,半年下來,創下自己進公司以來的最高季業績。但期中面談時,小明的評價卻只是中等而已,他忿忿地想,「明明業績創新高,卻只給我這種分數,主管八成是眼紅我的表現吧?」

小明因為業務表現出眾,被拔擢為小組長,為了力求表現,每天衝衝衝,半年下來,創下自己進公司以來的最高季業績。但期中面談時,小明的評價卻只是中等而已,他忿忿地想,「明明業績創新高,卻只給我這種分數,主管八成是眼紅我的表現吧?」

很多人在檢視自己的工作表現時,常陷入「只見自己」與「放大功績」的弊病,覺得自己表現很好,為什麼主管卻不夠滿意?

然而,對於部門主管或管理高層來說,他們在評價員工的表現時,其實是以員工所處職位的「職位評價」(job evaluation)來做全面考量。

職位評價是指公司透過一套系統化的方式,來確認與定義組織中各項職務之間的相對價值。例如,美商惠悅顧問公司(Watson Wyatt)採用的評價標準,就包括 7 個面向:專業知識的廣度與深度、組織營運知識的廣度與深度、工作問題解決的複雜度、領導職責大小、績效對營運影響的範圍、績效對營運影響的程度、人際技巧運用的困難度。

換句話說,當你是業務專員時,公司對你的主要期待可能只有專業知識和業務績效;但當你升為小主管時,組織營運知識、領導職責、人際技巧,甚至團隊業績對整體營運的範圍與程度都被納入考量,就算你個人業績優異,在主管眼中,也不一定就是表現傑出。

因此,在評估自己的工作表現時,不要只看自己做了什麼,了解組織賦予你現有職位的期望,才能知道怎麼做才叫「做得好」。

經理人月刊 126 期雜誌