小明因為業務表現出眾，被拔擢為小組長，為了力求表現，每天衝衝衝，半年下來，創下自己進公司以來的最高季業績。但期中面談時，小明的評價卻只是中等而已，他忿忿地想，「明明業績創新高，卻只給我這種分數，主管八成是眼紅我的表現吧？」

很多人在檢視自己的工作表現時，常陷入「只見自己」與「放大功績」的弊病，覺得自己表現很好，為什麼主管卻不夠滿意？

然而，對於部門主管或管理高層來說，他們在評價員工的表現時，其實是以員工所處職位的「職位評價」（job evaluation）來做全面考量。

職位評價是指公司透過一套系統化的方式，來確認與定義組織中各項職務之間的相對價值。例如，美商惠悅顧問公司（Watson Wyatt）採用的評價標準，就包括 7 個面向：專業知識的廣度與深度、組織營運知識的廣度與深度、工作問題解決的複雜度、領導職責大小、績效對營運影響的範圍、績效對營運影響的程度、人際技巧運用的困難度。

換句話說，當你是業務專員時，公司對你的主要期待可能只有專業知識和業務績效；但當你升為小主管時，組織營運知識、領導職責、人際技巧，甚至團隊業績對整體營運的範圍與程度都被納入考量，就算你個人業績優異，在主管眼中，也不一定就是表現傑出。

因此，在評估自己的工作表現時，不要只看自己做了什麼，了解組織賦予你現有職位的期望，才能知道怎麼做才叫「做得好」。