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如何培養第二專長?4 步驟找到「價值興趣」,幫助未來的自己

2018-09-10 前互聯網廣告公司營運總監 張丹茹
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我們不能一直處在原有的知識框架、系統當中。在整個堅持過程中,我們也需要一些新鮮的血液和靈感,讓我們能夠不脫離趨勢地堅持自己的興趣。

什麼叫「價值興趣」?

「價值興趣」就是能讓自己得到價值提升的興趣,這裡有 3 個關鍵要點:

  1. 內心喜歡做的事情
  2. 間歇性得到正面的回饋,因為我們普通人很難沒沒無聞、長久堅持做一件沒有任何回饋的事情。
  3. 對個人品牌有一定的累計價值。也許這麼想會目的性太強,但是我更加認可在方向不夠明確時,擁有較強目的更加容易讓自己堅持做一件事。

如何找到你的價值興趣?

如果你對自己過往每個興趣的投入有做過總結,直接把總結拿出來對比、排序。如果沒有,建議你用一個月的時間,找出你投入最多的興趣。

知識變現P130如果找到價值興趣.jpg
今周刊

第一步 ── 時間、金錢、心流衡量你的投入

  1. 時間 :你真實投入每個興趣當中的時間值。
  2. 金錢 :你願意為這個興趣愛好付出多少金錢,比如說報名課程、購買興趣相關的產品。
  3. 心流 :你在做這件事時,你內心真實的感受是什麼。

第二步 ── 清單統計真實分配情況

列出 3 個興趣,按照時間、金錢、心流三個方向投入,算出一個月的真實分配情況。

比方來說,現階段我的三個興趣排序依次是:寫作、時間管理、人際關係經營。

透過這種方法,能對自己正在嘗試的多項興趣進行排序,從而得知什麼樣的興趣值得自己持續性投入。

當然,每個階段我們的興趣會有些微調,尤其是一開始的探索階段,調整的頻率會比較大,但是漸漸地我們的價值興趣事件會趨向定型。找到一件相對價值興趣事件只是第一步,如果到此為止,我們的影響圈子不會有任何的輻射和升級。

第三步 ── 找到價值興趣事物之間的相通點

我們做成的一件成就事件,若能結合探索出來的價值興趣,那麼,將會大大提升我們做成一件事的內在驅動力和機率。做成一件成就事件後,在進行下一次嘗試時,可以問自己幾個問題:

  • 這件事是否與成就事件有相通點?
  • 我可以怎麼做?
  • 做這些事情需要我的哪些已經擅長的通用技能?
  • 我有哪些資源可以用在上面?

在嘗試一件新事物時,能找到與已經成功的成就事件的相通點,事情會變得相對容易。

第四步 ── 探索出價值興趣事件的成功模式

先問大家一個問題:你有想過學習速讀嗎?

如果有,證明你是一個有欲望從眾多事物中探索出規律來的人。探索模式本身也是有模式的,正常情況下,你反覆多次接觸同一類型的事,總是能摸索出一些紋路來。

如果你從一開始就能有意識地尋找事物與事物之間的聯繫,並且找出屬於自己「特色的、相對成功的」做成一件事的方法,你會更加容易探索出結果來。

把這樣的一條探索之路走通、走順,不斷挑戰自己處理問題的能力,讓自己的能力得到不斷的提升。再把這些成功的經驗複製到新的興趣、愛好上面,會有事半功倍的效果。

很多時候我們總是自以為知道自己的興趣愛好,但當多種興趣撲面而來時,卻又措手不及。如果能夠做到對自己的興趣了然於心,你的目標感會清晰很多,方向也會漸漸明朗。

知識變現P131價值興趣表.jpg
今周刊

(本文整理、摘錄自《知識變現》,今周刊出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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