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高峰觀察:企業翻轉取決跨境人才

上個月中,本人應邀在中山大學人力資源管理研究所與上海同濟大學管理學院合辦的「跨海峽、邁國際菁英高峰會」,擔任主持人。在與會專題演講貴賓和滿場500多名企業高階HR人士的交流中,再再觀察到各方對於國際化和跨文化人力管理的挑戰,而知識互聯網將是全球組織與人力管理戰略的新方向。

誠如復旦大學蘇勇院長所言,網路通訊的快速發展與串聯,讓一切變得有可能。而核心的人才培訓更顯重要,企業掌握資訊的精準度,將影響人才爭奪的強弱能力。

本人一直提醒,台灣與其他亞洲國家一樣,都正面臨跨境發展的考驗:「本國企業要走出去,外國企業願意入境投資」。而培養一批有戰力的人才跨出國門拼鬥,同時引進他國高階人才,藉由跨文化人才的實務激盪,企業才有機會翻轉,在互聯網時代屹立常青。

另外,墨爾本大學的呂文珍教授有個細膩的論點,也值得後續觀察。她指出,日本、台灣和中國大陸有個人才問題的共通點。那就是經濟越發達,社會人口卻因貧富不均轉為低出生率;而人口越少,就有人才培育越困難的危機。想想台灣,雖然出生率低,但因為是經濟發達的國家,換個角度思考:這可是培育精緻人才的轉機!

像是台灣IBM公司,就因應未來勞動力供需失衡的趨勢,加速思考與洞察人才在未來的樣貌:是工作的環境改善?希望有更多工作自主性?希望績效評核時,降低KPI值、多注重創造力表現?還是期許自己能在不同功能領域被發掘出領導力呢?

事實上,國內企業無論在跨境培育人才,還是續留優質員工方面,都從各個層面花心思,協助創造員工的成就,讓他們對企業產生更高的認同感而做出貢獻。

例如,王品集團就把台灣實施的艱困情境培訓模式,複製到中國大陸。讓大陸員工學習與磨練出堅定意志和革命情感,改變這些自幼被捧在掌心呵護成長的小獅子,有機會蛻變成領導團隊的獅子王。

台灣麥當勞則灌輸員工以人為本的企業文化。他們不單憑口號傳遞理念,而是設計各種機制,透過員工的角度去觀察企業的優缺點,進而提出實際的改善辦法。員工會願意留在自己提議改善過的公司,而且越來越投入。

事實上,以人為本或人性管理,都是常青企業重要的價值。我帶領的康林團隊早從二十多年前就開始聘用東南亞籍的客服人員,他們定居在台多年,瞭解本地風俗民情,能協助同鄉外勞排解在台工作上的疑惑和不安,更快適應工作與融入社會,成為穩定的基層勞動資源。我們建立了一套高效率且人性化的機制,跨越多元文化的管理挑戰,讓他們也能同理去對待服務的對象。這是我一向倡導的,人性管理非僅套用於跨國白領、中堅人才和年輕世代,也應同樣適用於基層藍領。

在這個資訊流動無國界的時代,企業人力資源管理者,特別是企業的人資長(CHRO),已蛻變成企業變革的重要推手。我們期許,企業「三長」(CEO、CFO與CHRO)應當合力推動人力資源的策略管理、洞察全球化趨勢,齊心讓所屬企業運作更靈活、永續發展人才戰力與資源。

◎作者
康林國際董事長 李超群

中國社會科學院國民經濟學博士
東海大學管理學院助理教授
2011年中部地區傑出總經理.第四屆台灣100 MVP經理人
海峽兩岸教育交流促進協會理事長.山東國家職教創新發展顧問團總召集人
2014年經濟部優良商人暨金商獎

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