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新經濟4.0時代管理心法 開創下一個事業高峰? 從打造高效能團隊開始﹗

為什麼經理人努力充實自己,而老闆卻經常感嘆公司沒人才?究竟該怎麼做,員工才能成為企業的「資產」,而不是沉重的「成本」?松誼企管以30年輔導經驗,揭露最常見的經營管理難題,以及解決這些問題的祕訣。

許多企業主對各種新科技、新市場、新商機躍躍欲試,卻忽略企業內部管理方法,很可能已經遠遠落後時代變遷的腳步;為此,松誼企管總經理洪彣欣特別提醒,台灣企業平均壽命13年,日本約30年,而世界五百強企業可達40年,差別就在於企業的「經營體質」;商業環境變化愈是快速、劇烈,企業愈應該投入心力,提前做好人才規劃,才有機會邁向基業長青。

系統性辨識與培育人才,讓員工從企業「負債」變成「資產」

洪彣欣在2017年「未來經理人管理趨勢論壇」中分享,松誼企管30年來輔導過兩岸多家知名企業,歸納出領導者最常碰上的煩惱:「為什麼我的員工這麼多,但是需要用人時,卻沒有可用之才?」

經過專業工具評測之後,發現原因出在組織上下「目標不一致」。由於企業主對於未來組織需要的人才條件,往往沒有具體概念,對於各個重要職位的長遠目標,也沒有明確定義,導致經理人只能自行猜測、揣摩,就算努力充實自己,也可能與老闆需求不符。

企業如果想培養真正所需的人才,需要仰賴一套完整策略,並且有系統地落實。松誼提供客戶的解決方案「O’Right Model」就點出了建置A+人才梯隊黃金6步(見圖1)。

首先,松誼協助企業找出跟未來發展目標的關鍵職位;第2步,針對這些關鍵職位找出成功典範,參考範例可能來自企業內部,或其他組織的經驗,再據此訂立能夠量化的條件標準。這一步驟是企業最容易忽略、也是導致人才培育失敗的主因。很多公司總是先請大家針對職缺提名候選人,但是缺乏明確標準的情況下,人們只會根據主觀意見推薦,不見得能夠找到最適合該職位的人。

清楚定義職位條件之後,第3步才是提名選才,找到對的人上車。光看候選人的過去的學經歷、績效、行為,依然無法準確預測他的未來表現,因此,還需要進一步了解他的能力、性格與意願是否符合職位所需。松誼根據「管理才能評鑑」(MAP,Managerial Assessment of Proficiency)工具來選才,避免落入「彼得原理」的陷阱,也就是根據過去績效挑選管理者時,往往會讓組織少一位專業能力優秀的技術人才,多一位無法勝任管理職的蹩腳主管。

有了標準,也發掘出真正適合的人選,就可以針對他不足之處,量身打造發展計畫,進行隨後的4、5、6步驟,培育效果才會快、狠、準。

松誼藉由信度和效度極高的量化評測系統,不僅能讓員工適才適所,還可以為企業整理出人才接班藍圖。精準計算每位人才不同面向的能力,描繪出組織從上到下各重要職位的接班人計劃,有效列管、培育、追蹤組織裡所有高潛力人才。

投資人才最佳時機:

邁向業績高峰期前

洪彣欣認為,企業投資人才,就是在投資未來,因為提升人才品質,就能帶動企業發展出「第二條生命曲線」,開創下一波獲利。據她觀察,90%企業直到面臨衰退,才決心探索其他可能性,但是,此刻已經沒有足夠的時間、心力和資源,更無法承受任何失敗,因此,尋找第二曲線的最佳時機是企業「成長期」,在業績高峰指日可待之際,就可以開始打造人才梯隊。
「很多企業主會覺得人才『教育』很貴又看不到效果,其實,『教訓』才是最昂貴的學費。」
洪彣欣透露,最近松誼協助一家中國企業逐步建置人才梯隊,半年後這家企業就賺回高出輔導費2.5倍的淨利,往後2、3年預估可再賺10倍。松誼企管的優勢在於運用豐富經驗和有效工具,協助企業找到人才培育的最佳支點,達到一分努力、十分收穫。

圖1:「人才梯隊黃金6步」示意圖
為了讓員工適才適所,松誼發展人才培育黃金6步驟:1.找出組織裡的重要職位→ 2.針對重要職位參考成功範例,訂出量化能力標準→ 3.運用精準的評測工具篩選出適合的人→ 4.根據此人和職位標準之間的落差,訂定發展計畫→ 5.提升人才能力→ 6.追蹤成效,精準計算培育成本及具體效益。

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