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宇瞻善用SAP SuccessFactors落實智慧資本 培養未來接班團隊

「人才是企業最重要的資產。」一直以來,企業都明白這個道理,卻不容易做到。隨著資訊科技日新月異的發展,如何運用系統化工具發掘、管理並留住關鍵人才,成為企業面臨全球化競爭的最大利器。

宇瞻科技為數位儲存領域的領導品牌,產品線包含記憶體模組、工業用固態硬碟及消費性電子產品,目前在歐洲、美國、中國大陸、日本、印度等地設有營業據點。因提前做好公司未來發展準備,近年在組織內展開接班培訓制度,並於2017年導入 SAP SuccessFactors(人力雲),透過系統化數位工具輔助,發掘及培養關鍵人才,為宇瞻下一世代的經營團隊做好準備。

「在人力資源領域裡,人才管理是最難的,尤其是各部門主管的傳承機制。」宇瞻科技行政服務處處長謝鄭忠指出,宇瞻在2017年成立屆滿20年,如果20歲時進入公司,如今已經40歲,接下來勢必會面臨到傳承的問題,因此如何找出適合的接班團隊,成為目前最迫切的企業課題。

5階段發掘潛力與核心人才,培養宇瞻接班梯隊

參考國外接班人計劃,宇瞻內部將人才管理運作流程分為5個階段:首先是人才結構與標準,針對組織人才做能力盤點,並依據公司的標準由各部門推薦名單;其次是人才辨識,針對被推薦出來的人選進行初評、職能評測以及需經過由高階主管組成經營管理委員會的口試審查。謝鄭忠進一步指出,宇瞻會逐步將內部人才經此流程發展為:非主管為「儲備人才」、通過初評及口試的主管或資深技術團隊為「潛力人才」,具學習與成長意願且是組織不可或缺的專業人才為「核心人才」。

將人才定義出來之後,第3個階段是人才培育。除了針對人才能力缺口提供相應的教育訓練、訂作學習計畫、透過專案指派或工作輪調,自我學習成長;還有一個最具特色的做法就是,對於潛力與核心人才會指派教練進行一對一輔導,包括經驗、能力的補強與建議,以及協助人才訂定個人發展計畫(IDP, Individual Development Plan)。

第4個階段是人才運用,「透過人才在展現能力的過程中,讓主管對其有更充分的認識,當有調動或晉升機會時,就能夠被拔擢。」。最後一個階段是人才檢視,每半年會定期檢討人才發展狀況,一年後會再檢視哪些人適合從潛力人才變核心人才、哪些人沒有發展潛力與意願的退場機制等,形成正向循環。

謝鄭忠_宇瞻科技行政服務處處長

以智慧資本為核心,運用SAP SuccessFactors培養關鍵人才

「這5個階段是不斷循環的流程,在過程中會產生許多資料,比如組織結構分布、人才履歷資料、教練的互動模式紀錄等,如果要靠人工來完成,幾乎是不可能,而必須靠系統做完整的紀錄,這也是為什麼選擇導入SAP SuccessFactors 中的繼任與發展模組(Succession & Development)的原因之一。」謝鄭忠強調,宇瞻以「智慧資本」為策略核心,智慧資本是由:人力資本(員工)、結構資本(系統、流程)以及關係資本(網絡與品牌的互動關係)組成,三者必須同時運作、彼此交流,乘數效應才能發揮出來。

「由於接班人的概念源自於國外,台灣是近年才開始受到關注,因此像是人才九宮格、個人發展計畫等人才管理架構,在國內較少有可以參考的對象。」謝鄭忠認為,SAP SuccessFactors 擁有紮實的技術基礎,不論在系統模擬(POC)、運作效率或安全性及未來擴充性、以及雲端解決方案的優勢等,非常符合宇瞻人才管理需求,因而在2017年導入後,在系統化工具的輔助下,人才管理流程變得透明化且更有效率。

謝鄭忠也強調,「透過 SAP SuccessFactors 協助下,讓過去散落在各處的資料能夠被整合,讓人才發展軌跡被完整的記錄及保存下來,讓教練、人資部門及主管更能掌握個別人才狀況,同時可藉由建置的職涯發展規畫路徑,鼓勵員工自我學習,教練也能給予適當回饋。」運作一年多來也展現相當成效,在第一階段培育的50名員工中,目前有30%的人獲得職務調動或晉升。

謝鄭忠亦表示,未來目標是希望將組織裡20%的人才培養為關鍵核心人才,後續也考慮加入 SAP SuccessFactors 的目標績效管理模組(Performance & Goals),建立一套流程清晰的績效考核流程,讓員工能了解自我工作成效及改進方向,以實現個人職涯目標;亦可協助高階主管進行直觀地比較與評估員工表現,更有助於未來的判斷與決策,以契合公司多元化發展規劃,從人才方面著手創造雙贏局面。

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