領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 近期活動
追蹤我們

勞動事件法新設調解機制 加重雇主舉證

台灣每年約有2.5 萬件勞資爭議的調解案,以往都以民事訴訟法做為法院處理的程序依據。但自今年元旦起,已改由新制定的民事訴訟法特別法──《勞動事件法》做為審理依據。特別法旨在透過迅速、專業、妥適、有效與平等的方式調解勞資爭議,其中有許多新規定攸關兩造權益,勞資雙方都應儘速瞭解與審視。

依據特別法,各級法院都需設置勞動專業法庭。勞動法庭法官為具有勞動法相關學識、經驗者來擔任,適用範圍包括一般欠薪的勞資爭議案件,建教生與建教合作機構之間勞動爭議,以及其他求職者與招募者間產生的爭議,例如職場性騷擾、性侵害和性別歧視等。

對企業主來說,勞動事件法是審視公司勞務管理的完備性,建議採用預防勝於治療的觀點,審視並補強以往管理面忽略的細節,以求消弭勞動事件的發生。例如,審視勞動契約與工作規則,並確認是否依法妥善保存員工資料,若有不足之處,應儘速補強。

另一方面,勞動事件法也把舉證義務加重落在雇主方。以最常見的恩惠性給予( 如津貼、福利等) 是否屬於勞動工資,或是出勤記錄能否做為工時計算等爭議為例,若調解法官認為必要,雇主都需提供工資名冊或出勤記錄做為審理的證據參考。

勞動事件法的重點之一是新設勞動調解機制,由勞動法庭法官一人及指定勞動調解委員二人組成( 一位熟悉勞工事務,一位瞭解公司組織管理),以求案件起訴前,盡可能經由調解程序達成和解。

直接由承辦該案的法官主持勞動調解,有助於在調解階段進行證據蒐證、言詞陳述與釐清事實。而與會的調解委員則可發揮對勞動法令的專業建議,協助法官提出調解方案,以供原告參考。新的調解機制預期將改變以往純由法官論斷事實與證據合理性,有助於減少不當判決。

另一方面,如果勞資雙方對勞動調解無法合意時,法官可在提出的和解方案中揭露訴訟結果。倘若資方在此階段意識到判決對己方不利,或可提早接受和解,縮短訴訟歷程;而勞方也可不再受限於冗長的程序而對訴訟卻步,進而改變以往資方在勞動訴訟的優勢地位。

以「企業與人資從業者後盾」為職志的康林集團附設職業訓練中心,長期致力於勞雇雙方橋樑與法令解說者的角色。我們深諳勞動事件法在調解及訴訟程序中適度增加了勞工資源,因此對於有心加強預防勞資糾紛的企業主而言,當務之急應當是尋求專業服務,確實掌握新制調解程序的設計與運行。

康林集團擁有專精勞動法的勞檢法務專家,長期隨著法令的變動更迭,向企業提供立即可用的勞務管理服務,協助雇主持續審視組織勞務管理的隱形疏漏。而在此新法上路後,我們進一步敦促企業主應儘速完備組織內部的勞動契約與工作規定,進而減低因勞動爭議對簿公堂而帶來的潛在傷害。

明道大學董事長
中國社會科學院國民經濟學博士
中華民國全國商業總會理事
經濟部優良商人暨金商獎
國家金璽獎.亞太企業精神獎
第四屆台灣100 MVP經理人
中部地區傑出總經理.名孚商界優良商人獎

加入經理人LINE好友