Managertoday 經理人

老總也能被派遣! 

2019-10-21 00:53:53
Managertoday
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吳小姐(Patricia)曾是一位「派遣人員」。 商學系畢業的她一時沒有找到理想的工作,經過朋友介紹到派遣公司「掛單」,而被派遣到一家銀行的信用卡客服中心工作。 5個月後她順利轉為正職人員。

吳小姐(Patricia)曾是一位「派遣人員」。 商學系畢業的她一時沒有找到理想的工作,經過朋友介紹到派遣公司「掛單」,而被派遣到一家銀行的信用卡客服中心工作。
5個月後她順利轉為正職人員。 「雖然我已經在這裡工作一年多了,但是卻還不能拿到滿一年的公司禮物,因為那被派遣的5個月是不算年資的,」Patricia說。
「客服人員其實是我自己永遠不會去找的工作,」Patricia說,「但是這也可能表示這份工作可以訓練我本身比較欠缺的東西,像是耐心、細心等等。」
Patricia因為是第一批派遣人員,因此能夠順利補上空缺,但是其他派遣人員可能已經沒有缺可以遞補,派遣期滿如果不續約,就要等候下一份工作了。
之前雖沒有想過要找派遣公司,Patricia認為,對年輕朋友而言也算是「多一個門路」,不妨一試。

下至作業員,上至總經理  都能被派遣!

「人力派遣」是什麼?其實就是人力的委外(outsourcing)。 人力委外大致分為兩種,一種是「承攬」制,也就是完全委由另一個公司來代管某部分業務,而企業所簽的契約與金額是公司對公司,並且企業不能直接干涉承攬的人員,即使對方是派遣一個團隊在企業內部駐點(on site)工作。
另一種就是俗稱的派遣人員,由派遣公司派到企業內去上班,又分為登陸型與長雇型。 所謂「登陸」型的就是指專案方式的派遣,通常有專案就派出去。
而長雇型的則是由派遣公司自己所雇用的正式人員,接到專案就可以立即外派,目的是隨時保持適度的人力。
「在日本有承攬契約和派遣契約,指揮命令管理都非常清楚。在國內對這兩種的分界是不清楚的,因此也產生一些糾紛。」
日商保聖那(Pasona)管理顧問公司副總歐元韻表示。 派遣職在國外已經很成熟,包括定期契約工作、人力派遣工作(派駐外地)、部分時間工作、非典型工作、季節工作、按日雇用工作、隨傳隨到工作、練習生、政府辦理創造就業計畫的工作都在其列。
派遣的層級更是廣泛,上自中高階經理人,下至作業員都有。「最高階甚至派遣過籌備處總經理,此外也派遣過CFO(財務長)、稽核經理等。」
美商萬寶華(Manpower)企管顧問公司總經理李崇領表示。「在日本也號稱有『派遣社長』」,歐元韻說,其實就相當高級顧問職。
工程部門上的工程師、顧問的派遣更常見,如國內政府公共部門就是採用派遣人員的「大戶」,高鐵就聘了許多。
派遣人員的日文就是「即戰力」,顧名思義就是要具有資歷,即時聘僱工作就能上手的人員。
在歐美日,派遣業已經很成熟,政府有法令,業者也需要證照。
在歐盟約占全部勞動人口14%的勞動力,在日本則占10%。 台灣則在十幾年前就有派遣工作了,「多半是外商公司的行政人員,因為head count(總人數)問題,無法納入正式編制,因此多半是用payroll(薪水總額)的方式來支付薪資。」
歐元韻說,「像是藥廠的MR(業務)、航空公司訂位員也很多是派遣職。」
「一開始我們也滿辛苦的,要花很多力氣跟人家解釋什麼是派遣,」李崇領笑說,「還有人懷疑我們是不是詐騙公司。」

企業人力派遣朝向長期、專業化

過去印象中是企業非核心職務如總務、總機、客服或行政工作等才交由派遣公司,以減少企業人事成本。例如總機、清潔、保全、餐飲,甚至IT維修工作外包,多半是中短期、基層和不穩定的職位,現在的趨勢則漸漸朝向更長期、專業化。
例如在104人力銀行「2005企業運用派遣趨勢調查」中,IT技術人員就是派遣職務的第三名,並且企業對派遣人員的滿意度也在提升。根據統計,台灣目前派遣人力約5萬人,占國內勞動力千分之五,未來希望達到30萬人。
加上勞退新制實施後,每月6%的勞退金提撥,對企業而言是不小的負擔,更增加企業編制派遣人力的意願。 在台灣因為發展較遲,通常都參考國外制度,目前因《人才派遣法》還未定案,不論是被派遣者或派遣公司還無法可循,基本上還是以《勞動基準法》為主。
「今年開放證照考試之後,人力仲介的課程學員就隨之暴增。」歐元韻有點憂心大幅開放後,派遣業者的素質可能參差不齊。
例如在英、德,派遣人力規定是要「長雇型」的,但是「台灣幾乎沒有派遣公司能夠請長雇型的人力。」歐元韻指出,一來給予派遣人員的薪水「絕對只能早發,不能延遲」,因此派遣人數一多,萬一被企業拖欠,「不具規模的派遣公司很快就會倒了。」
因此有規模的派遣公司不僅挑人員,也要挑客戶。 派遣業者的利潤以抽成為主,10%~15%的比例,其實利潤並不高。
歐元韻表示,「一個人力派遣公司要能夠營運,至少要有單月500~1000人的規模,否則不能以此為核心業務。」如美商萬寶華,在全球平均都有兩百萬人次的派遣工作。
而保聖那在日本已經是上市公司,也是人力派遣的領先業者,但在台灣還是以人才介紹(head hunting)為主。
派遣比較便宜? 彈性、成本節流為最大利基 單就薪資結構來看,企業如果希望藉此得到「便宜」的人力,那麼一定會失望。
「派遣人力的薪資通常比一般職位還高出10%~20%,因為是即戰力,加上為了彌補他們沒有的福利和訓練,因此薪資較高也是合理的,」歐元韻表示。即使是低階層的飯店、便利商店服務人員也一樣。尤其中高階人員,薪資一定更高,否則找不到人。 基本上聘用派遣人員對企業有幾項利益:
1.人力彈性調度:
**「其實派遣的精髓不是在於勞退金,而是在它的彈性。」李崇領指出。以製造業為例,「過去勞動力不足的時候或許勉強用加班來支應,但是在淡季訂單不多的時候,在需求以下的就是浪費的人力,」因此企業可以聘請最低限額的人員,多出需求的這部分就可以用彈性的派遣人力來遞補,有助於減少營運成本。
**2.無形的管理成本節流:
**「一個新人進來,除了福利之外,還有管理、support function(內部服務)的成本,」李崇領指出,如企業中人力資源、會計、IT、管理、訓練等,都是無形的成本,員工人數越多,支援系統的人力相對就要更多。
**3.甄試上的成本節流:

企業也傾向從派遣人力中找適當人選來轉正職,也就是所謂的T to P(Term to Permanent)。「大公司在不景氣的時候,已經知道人力彈性的重要性,對員額控制很緊。」李崇領表示,「面試的時候,要偽裝30或90分鐘很簡單,因此從派遣人力中挑選正職人員,這等於是延長試用的時間。」
由於企業需要用到人才派遣的時候通常都很緊急,因此派遣的目的就是根據需求、薪資和時間點,即刻派遣一位合適的員工,這也是派遣公司的價值所在,如果企業還要面試,時效就較低了。
「我們強調人才是一個情報,而不是商品,」歐元韻指出,「人不是商品,有瑕疵還可以退貨更換。」如日本的法規規定企業不可對派遣人員面試,但台灣仍不可免俗地還是會要求這個程序,派遣公司業者對此都感到,國內企業還需要時間去適應和接納派遣文化。
4.刺激內部員工:
相對而言,派遣工作一來是很篤定的,在3個月、一年的合約到期前都是不會被裁員,而若是表現不好就會減少再被派遣的機會,因此不盡然不會賣力工作。
「有些公司甚至反應,派遣員工的表現比正職還好。」歐元韻表示,「派遣人力有時為了轉正職,會比正職更賣力,因此維持一定比率的派遣員額也有刺激內部工作動機的效果。」

一國兩制,次等公民? 從建立信任關係開始

日本去年發生一起派遣員工因過勞而自殺的案例,自殺者的母親首先就想要控告派遣公司,而判決的結果是業者和企業雙方都要負責。
這就突顯一個問題,對員工照顧、監督的責任究竟是在派遣公司還是在企業?
「經理級的職員可能是責任制,但是一般派遣員工一定準時上下班,加班一定有加班費,一切比照勞基法。」歐元韻表示,這也是一個保障。
派遣人員的法定雇主是派遣公司,但實際雇主是企業。福利、訓練、考核等是由派遣公司來支付。因此派遣者逢年過節被拒於企業之外,不免有悽涼之感。較有制度的派遣公司會經常對派遣員工「噓寒問暖」,還會舉辦耶誕舞會、餐會等來慰勞員工,尾牙也會請員工的主管來參加。
例如日商保聖那在日本的總公司還設置有健身房、SPA、美容中心,讓派遣員工可以「回娘家」享用。 「我們說,派遣是定期契約,但是所謂不定期契約就是什麼時候被裁員都不知道,」
李崇領戲稱。 派遣人力是否就比較沒有向心力?「通常我們會希望企業怎麼看待自己的員工,就以什麼條件來管派遣人力。」
李崇領表示。例如有的晶圓廠會提出一些較嚴苛的要求,打破一個晶圓賠償多少錢等等,有些本地業者會接受,「發生事情再去談判嘛!」但是他則相當不認同。
「如果你不會對正職員工也提出相同的罰則,就不該要求派遣員工。將心比心才能建立好的信任關係。」

「我想被派遣」, 新鮮人和婦女最多

高失業率時代來臨,許多人都喊出「終身雇佣已死」。
在大企業內工作,視野和格局都不同,新鮮人若自己求職可能不容易進入大公司,也希望藉由派遣得到進入大企業的機會,為履歷表增色。
甚至一些大三、大四的學生,也很樂意嚐試派遣。 「其實許多人都不清楚自己的職業性向或志趣,例如喜歡到本土或外商?外商又是哪幾家?」
李崇領指出,藉由派遣工作就可以很清楚該公司的文化、工作內容和自己的志趣是否相合,從生涯規畫的角度來看也是一個好處。 為何工作者寧可暫時接一個派遣職位,而不去從事正職?
「有時候是沒得選擇,有些人是為了兼差,也有些人希望彈性的上班時間,像是家庭主婦等。」李崇領說,從職場退下來的婦女對派遣工作接受度頗高,上班時間可以選擇,也不一定要上滿8小時。
目前越是高失業率的國家,或歐美等社會福利高的國家,越能接受派遣人力;在歐美國家,企業維持三成的派遣人力是正常的。
景氣不佳,政府要降低失業率有困難,企業主對聘請正式人力也很猶豫。「賺錢的部門就多雇用正式人員,不賺錢的部門就多雇用派遣人員,」歐元韻打趣說。
當公司部門需要彈性的人力調動的時候,派遣就是很好的方式,契約到期就可以解約,無需資遣費,雙方都沒有負擔,因此,派遣在台灣勢必會越來越風行。

派遣一族的職前訓練: 心態要更有彈性

根據104的調查,有四成以上的工作者都已經願意接受派遣。未來在產業的類別上以金融業、製造業、業務人員的派遣較多,尤其是業務人員,因離職率高,也是派遣的大宗。 如果以台灣將近1000萬的勞動力,10%的合理比例來計算,就有100萬人的派遣空間,遠比政府30萬人的估計還高,這其中還有很多商業空間。
以這麼大量的派遣空缺而言,未來工作者很有可能會成為派遣的一員。 在職能上,歐元韻指出,無論派遣職或正職,對外語能力、專業能力的要求,基本上都是相同的。
在個性上,什麼樣的人適合來做派遣職呢?「基本上你要比較有彈性,能夠適應不同的工作內容,時高時低的薪資,就適合來做派遣。」李崇領說。因目前派遣職務多半還是基層,職務的內容時有改變,如果希望自己就專注在某項專業,就必須加強自己該專業的能力。
在台灣人才的來源多半是員工推薦,在高失業率下,派遣不失為「度小月」的一個良方,所以,如果未來希望嚐試派遣職位,不妨跟周遭在派遣公司工作的朋友打好關係,以增加派遣的機會。

 台積電晶圓廠人力派遣現場…
在客戶工廠裡 開闢我們的辦公室

「我們就是在客戶的工廠裡面開闢我們的辦公室,」英商愛德華先進科技公司(BOC Edwards)氣體與化學部門(Total Gas and Chemical Management,TGCM)副理陳世忠表示。愛德華先進是以提供氣體和化學原料的供應設備與服務為主。
在半導體的晶圓合成製程中特別需要20幾種化學品和40種的氣體來製造,這麼複雜的原料一天就要補充數十次,以一個12吋晶圓廠而言,單是這部分就需要約40人的人力來維運,因此一些半導體大廠如台積電乾脆將這部分的原料輸送、補給和維修製程直接外包給廠商,進駐到自己的廠區內工作。愛德華在台積電的竹科就直接派遣了一個團隊的人員進駐。
業務外包可以替台積電省下一筆可觀的經費,除了薪資結構較低,不需要支付福利和配股之外,管理上更單純,「台積電只需要一個窗口就可以監督這個團隊。」
愛德華的駐點團隊規模事實上已經像一個小型公司,有site master(現場經理),也有各種設備,「基本上已經是一個自給自足的公司,有營收有花費,有人員差勤,也有福利制度」。 做為承攬廠商,只要合約在,團隊就可以維持,但如果合約中止,人員何去何從?
「我們還沒有空想如果合約中止要如何,」陳世忠表示,「我們反倒擔心人力不夠」。因為半導體的生產線不能有一秒鐘的中斷,生產線必須24小時365天的輪班,只要一種原料或氣體供應中斷,整個生產線就可能要停頓,現場的工作是很緊湊的。
「因此要找到另一個合格的廠商來取代一個運作良好、30人的團隊是非常困難,通常會慎選外包商後便長久持續續約。」陳世忠表示,所以這樣的外派工作其實就是一份長期而且穩定的工作。
被派遣在台積電上班的技術員,從工作第一天就直接到台積電報到了,甚至一年都沒有進過母公司一步,在「外人」的地盤工作,是否比較沒有歸屬感?
「多少會有疏離感,」曾經也是外派工程師的陳世忠說,「就以我自己來說,兩、三個月沒有回公司,天天在台積電,那時我就深深體會到,要把這裡當一個公司來運作,而不是一個據點。」 「平時我們就盡量教育員工,TGCM就是你的公司。」
陳世忠說,要留住人心就要看你怎麼去經營,例如管理者要將權力下放給現場經理,福利不能比母公司差,甚至還要多給外派人員一些關懷。外包職務多半技術性低,被派遣到現場的技術人員多半是年紀較大或技術較低的,「這種人特別容易被遺忘,所以離職率也高。」
即使工作穩定,能在環境優秀的園區工作,薪資、福利也不差。 「現在的人對工作的認同度越看越重,不是一個月給他三、四萬,叫他掃廁所都行,」
陳世忠說,「主管必須有時發號司令,有時要當他的朋友。」所以母公司和員工的聯繫相當倚賴現場經理,和主管不時的拜訪,讓他們感受到自己被重視。
從現場經理調回公司擔任site manager(現場副理),身為後勤支援主管,陳世忠發現其實支援上確實有點遠水救不了近火的困難。
「這時候我就採取經常性的拜訪,有一定的commitment(承諾)」,這次來發現問題,下次來就要解決,要當一個可靠的主管。」
今年1月起愛德華增加site manager一職來統籌駐台積電共80位人員後,自願離職率非常低,只有3.75%,可見良好管理對於外包工作的重要性。