大企業內的女性主管，經常都會覺得自己像是一位局外人，因為她們身處在一個受男性型塑的企業氛圍，對企圖心、生涯和工作的價值觀都偏向男性的價值取向。
職場中的兩性平等雖然已經談了許多年，但多數聚焦在育兒和更有彈性的工作時程等等，而女性其實已經大步向職場高峰邁進，準備進入董事會或其他重要角色。

女性常被拒於董事會外

《女性不應該從董事會缺席》（A Woman's Place is in the Boardroom）一書作者湯姆生（Peninah Thomson）和葛拉翰（Jacey Graham）表示，「這些極少數能在大企業擔任高階主管的女性，常常感到被企業文化所磨損。女性主管通常都被拒於董事會之外，即使向上眺望管理金字塔的頂端，大部分都會打退堂鼓，因為她們認為自己會為此付出太大的代價。」
兩位作者曾在大型組織如NATO（北大西洋公約組織）、PwC（適華庫寶企管顧問公司）、Shell（殼牌石油公司）等任職，也成立了一個課程讓FTSE 100（英國富時指數）總裁或執行長來激勵女性管理者。
而這些公司領導者也同意，大企業的高層無論在競爭或公司治理方面，都只運用了少數的女性的智慧和觀點。
幾項統計數據也突顯了這個事實，《財星》（Fortune）500大企業中只有14%是女性領導者，FTSE 100執行長中，女性只占了10%；而在西歐的大企業中，女性總裁甚至只有8%，女性執行長也只有5%，美國的一項調查更顯示女性高階主管的離職率正在攀升。
根據美國的職涯政策中心（Center for Work-Life Policy）的調查，37%的資深女性工作者是自願請辭，原因是欠缺升遷機會、或家庭責任，而且離職之後，沒有人願意再回鍋。

女性高階主管的絆腳石

這些女性高階主管的潛在障礙是什麼？她們又是為何被絆倒？ 根據湯姆生和葛拉翰的著作，女性高階主管常經歷無數「微小的不平等」，每一樣都顯得無關緊要，但是累積起來卻成為職場上無法承受之重。
包括在會議中被打斷、不被聆聽，在男性同事輪調的名單中被刷掉，被邀請參加不適合的團體活動如庭園車競賽、或是星期六清晨的高爾夫球活動等等。
有位女經理，對在會議上竊取她的創意的男性同事甜甜地說，「你知道嗎，我完全同意，我的創意由你說出來似乎更有說服力了呢。」
顯然，女性已經在職場上受挫太多次了，這些小挫折累積起來，就變成現代職場最具殺傷力的歧視，這些看似微小的歧視應該被徹底掃除於職場之外，但這似乎不太容易。
大企業都自詡開放並且公平，談論性別歧視反而會被標上過時的刻板印象，因此格外需要小心處理。

三分之二女主管不被認同

根據英國一家顧問公司的調查，三分之二的女性主管認為她們的表現不被認同，也沒有被以和男性相同的標準來擢升。
可能是因為升遷和績效、潛能評量標準多半是以男性領導者模式，如野心、競爭力和冒險性來衡量的。
職涯政策中心創辦人休易（Sylvia Hewlett）認為，跨國企業高階主管通常傾向於是白人、太太全職在家的男性中產階級等特質，可能是因為高階主管全天候隨傳隨到和密集商務旅行的要求，另外就是隨時可能有長期的海外職務派遣。
要解決這類問題，客戶導向的企業如投資銀行和管理顧問公司應該減輕重視家庭的女性管理者的負擔。此外學院也可以給予輔導，如塔克（Tuck）商學院、倫敦政經學院（LSE）也計畫開設彈性的高階教育課程，讓女性在生涯中斷後可以重新回到職場。
但是，女性管理者的表現是否有一些不符合職場的遊戲規則？湯姆生和葛拉翰認為，女性不喜歡在組織中搞政治，常給予男性可趁之機。有些女性高階主管較欠缺自信，也更容易被孤立於其他女性同事之外。
獵人頭公司也發現，女性較沒有自信，因為她們對自己的弱點比較誠實，不像男性只看到自己的優勢。困難在於，女性要做多大的改變來適應主流文化。
就像一位女性副總所說的：「我不想踩著別人的屍體往上爬。……這應該不是唯一的路。」