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台灣經理人競爭力體檢︰ 個人、團隊、組織再升級!

2019-12-16 03:07:32
Managertoday
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有人說,現在的台灣是「白領睡不著、藍領睡不飽」。今年8月由《經理人月刊》及資誠企管顧問公司進行的第一屆「台灣經理人競爭力大調查」(詳見《經理人月刊》10月號),嘗試透過調查,解讀台灣經理人的焦慮心聲。

有人說,現在的台灣是「白領睡不著、藍領睡不飽」。今年8月由《經理人月刊》及資誠企管顧問公司進行的第一屆「台灣經理人競爭力大調查」(詳見《經理人月刊》10月號),嘗試透過調查,解讀台灣經理人的焦慮心聲。
調查研究的8項競爭力中,台灣經理人在「顧客焦點」「商業洞見」「獲得成果」三項能力,獲得CEO與人資長族群超過50%的滿意度,表現最佳。但「語言溝通」「管理人才」兩項「管人」(people management)能力,滿意度敬陪末座,分別僅有28%與25%。顯示台灣經理人「善於管事,拙於理人」的困擾。若以經理人(自評)與CEO滿意度(他評)的差距來看,「管理人才」「語言溝通」「團隊合作」三項,都有超過15%的大幅落差。也印證了拙於理人的結論。
此外,調查結果也顯示「全球思維」「語言溝通」能力的不足,是經理人最大的焦慮來源。
然而,拙於理人的困擾,起源為何?國際化經營的商業環境,又需要具有什麼特色的人才?企業如何協助台灣普遍來自僵化教育、缺乏溝通軟技巧(soft skill)成長背景的經理人轉型?面對中國崛起,經理人該如何因應?
19位來自業界、學界的專家,將以自己的專業經驗,給予面臨挑戰的經理人,中肯的建議。

**升級step1:加強語言,探究多元文化
**全球化是台灣經理人首要的考驗。「全球化不是等別人來了解你,而是走出去了解別人,」曾任荷商台灣飛利浦(Philips)總裁,並坐進飛利浦董事會的羅益強說。
羅益強表示,從語言來說。荷蘭也是小國,母語是荷蘭文,但聯合利華(Unilever)、海尼根啤酒(Heineken)、飛利浦這些國際級的公司,公司語言絕對不是荷蘭文,所有信函、紀錄用英文寫,先擁有走出去的能力。
滙豐銀行資深副總裁陶尊芷表示,在全球約300位豐國際經理人中,只有一位是台灣人。但卻已經有許多中國人、印度人(日本則掛零)。她分析原因,最重要的差別在語言能力。台灣人在其他特質表現都不差、甚至比各國更強,但敗在語言這關的例子真的太多。事實上,台灣學生的語文能力正在下降,這甚至造成滙豐銀行在人才招募的障礙。
然而,即使擁有外語能力,也不見得就具備溝通能力。羅益強舉例,台灣父母讓孩子學樂器前,並沒有先讓孩子懂得欣賞音樂、感受音樂帶來的感動。很多人學國外語言,卻不了解語言所屬的文化。全球思維和語言溝通合起來看,「語言不是issue,這是可以努力解決的,文化的理解才是issue,」羅益強說,一句話在不同國家講出來的意思可能不一樣,全球化意味著對文化的多元理解愈來愈重要。

升級step2:塑造創業特質,邁向全球
陶尊芷也提出了身為全球化經理人所需要的特質。
國際人才首先需要高獨立性。喜歡從頭到尾自己搞定,不用找一堆人協助或請人教導。第二是要有冒險精神,面對不斷遷徙的生活,覺得充滿新奇不疲倦。再來是社交能力,在任何人面前都有表達的自信。還有自我驅策力,「國際級的經理人無論在大小職位,都必須想『做大事』,不能被所處職位局限,」陶尊芷說。
此外,還要有非常好的人際關係技巧,不可以挑選什麼樣的人才願意相處,在任何環境都悠然自得,對每種文化的敏銳度要高。無論工作經驗多寡,都必須證明自己的領導能力。
當然,有很多人才不一定擁有這些特質,但這不代表他無法成為優秀的經理人,「只是適性不同,」陶尊芷說。
然而,台大進修推廣部主任湯明哲指出,公司走向國際化時,最常遇到的是「人才兩難」的問題。
國際化需要的人才,不是照章辦事,而是被放到一個新環境也能創業的人才。但創業的人才在一般公司很難培養,一般公司都希望員工能照制度,一步一步完成指派的任務,久而久之,工作者都失去主動、創新的精神了。
經理人所需的創新精神和創業家不一樣。創業是從頭開始的想法,可以考慮在什麼環境能做什麼生意、怎麼去做。而經理人走向國際化,最常遇到的是把公司現有的產品服務、制度「移植」到另一個國度,因此很快會碰到本地化的問題。
到底要本地化到什麼程度?怎麼本地化?出了台灣,很多決策必須靠自己思考。公司面臨的困境是,這種能思考的人才留在組織只能說是幸運,通常有這樣的能力,大概已經選擇出去創業,「公司在國際化的路上,派得出兵,派不出將。」湯明哲說,「將才」是國際化的最大問題,但也是跨國經營必然的兩難。

升級step3:組織推力,深化溝通技巧
在強調記憶、強調方法論、技術訓練的方針下,台灣經理人在受教育的過程中,很少強調軟技巧(soft skill)。必須從僵化的傳統教育,重遵循、制約轉為講求同理心、對情緒的敏感度等人際能力的培養,來提升經理人對質化的回饋、反應的掌控能力。
中華人力資源協會理事長林燦螢表示,協會所屬的評鑑中心有非常多的案例,顯示經理人的溝通能力不足,不擅長溝通,當然「管人」就更困難了。
管理的議題和挑戰愈來愈多,經理人當然有焦慮。但經理人像面臨兩難的伐木工人,每天努力砍樹,砍到斧頭都鈍了,有人問:「你怎麼不磨一磨斧頭?這樣砍得更快!」經理人只能筋疲力竭的回答:「你沒看我砍樹都來不及了嗎?」
資誠企管顧問執行董事林瓊瀛認為,經理人拚盡全力忙碌,但提升競爭力完全仰仗努力自修,實在太困難。雖然經理人應該具備自我學習的上進心,但組織的協助也很重要。
以台灣經理人在這次調查中最缺乏自信的「溝通」來說,林瓊瀛認為,從小學校裡只有演講比賽,沒有傾聽比賽,所以造成溝通能力普遍不佳的共同問題。企業其實可以提供知識性的協助,教經理人怎麼講話、怎麼做反饋、教導等。另外,在外語部分,組織也可以營造一個較友善的語言環境,例如國外來的e-mail可以有專人翻譯成中文,或用英文進行跨國會議時可以有重點翻譯,這些都是公司可以協助經理人學習的環境。
長期來看,許多企業勢必要走向全球化經營,公司可以適時組織跨國團隊,讓經理人從做中學,一起成長。在許多地方,組織都可以利用完整的計畫去協助經理人。

升級step4:三頭六臂,比不過完整團隊
而拙於理人,有沒有可能是因為人變難管了?林瓊瀛表示,經理人現在面對的是X世代、Y世代,過去師徒制的管理,強調我說你就做,但是現在溫良恭儉讓的「奴隸美德」已經不再。不只工作族群的特性改變,競爭環境也在變,大家都在找人才,人才戰一開始,流動的人力資源也相對的愈來愈難管。
經理人過去期待人資部門來幫自己管人,但目前管理人才的挑戰,已經從人資部門又回到前線經理人的身上了。
美商優派(ViewSonic)亞太區總經理張仲英表示,在他的經驗中,亞洲人通常比較不願意面對人事的問題,做事的時候不求人,但「經理人接到上級的指示,通常等不及思考怎麼重新分配運作模式,就自己跳下去做員工的事。搶著把底下員工的事做完,卻忘了自己應該做的事,這是台灣人的通病,」張仲英說。
保德信人壽總經理金段宇則說,台灣經理人常有「明星球員」的迷思,自己工作能力很強,但沒有形塑團隊的整體感。經理人的價值,只有透過能帶領人才能顯現。台灣常見的「專案經理」,基本上是職位、經歷都夠,但卻不帶人。能力再強的人,「即使三頭六臂,也只能做3個人的事。但若能推動十人、二十人、甚至上千人的團隊,經理人的價值才更高。」金段宇說,這正是經理人管事、理人必須並重的原因。

升級step5:化解危機,做德、日假想敵
在這次調查中,被公認在亞洲最具競爭力的新加坡經理人,到底具備什麼優勢呢?林瓊瀛認為,新加坡和台灣都具有一點邊緣性格,但是他們具有英語優勢,以及對區域文化的認同。新加坡人比較堅持、嚴謹、保守,很願意被規範,尊重組織價值,新加坡經理人「展現的是東方內涵,西方養成的氣勢,」林瓊瀛說。在精神上,新加坡人常講自己「怕輸」,這可能與他們建國到現在,面臨強敵環伺,所以危機意識一直存在心中有關。
許多專家不約而同地對中國崛起表示警覺,認為中國經理人正在努力追趕,而且不論理論教育的紮實程度、求知上進的欲望,都挾猛烈的動能不斷前進。羅益強則以期許的心,認為台灣經理人必須能把中國當做夥伴,而不是假想敵。「除非我們停滯,慢慢與中國在同一標準下競爭,中國才會成為假想敵。」羅益強說,若我們一路往前,持續進步,中國就不是假想敵。中國若能跟上台灣的腳步,就能提供我們缺少的市場。而台灣經理人則要努力追上新加坡、日本、德國,成為他們可敬的假想敵。