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經理人競爭力養成3階段

2019-10-16 03:02:05
Managertoday
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**<span style="color: #000080;">階段1:觀念與態度的養成</span>** 遠東商銀財富管理副總經理 喻芝蘭: **花15%薪水投資自己**

階段1:觀念與態度的養成

遠東商銀財富管理副總經理 喻芝蘭:
花15%薪水投資自己
年輕一代的經理人,想加強自己的競爭力就要投資自己。基層與中階主管可以遵守用錢「321法則」,把收入分成6等份,六分之三支出、六分之二儲蓄、六分之一投資自己。初期學習自身產業的核心能力,後期主動熱情參加跨部門專案;中、高階主管投資視野,最好是國外的主題性在職深造或國際研討會等,放大自己的格局。
我在求學時代,就開始接翻譯工作來增強語文能力。年輕時,把薪水的10%~15%用在學習專案管理、流程管理、策略規畫、電腦技能、解決問題、財報分析等專業,培養核心能力。在公司參與跨事業群專案,甚至代表公司參加跨產業合作,有機會就加強實務經驗。也訓練自己領導力與服從性,瞭解團隊合作精神。
最近幾年開始投資自己的視野,選擇國內、外主題性在職深造。例如購併、組織效能與領導、高階行銷管理、財務規畫與管理。也曾經代表政府、產業參與亞太經合會(APEC)、中瑞經貿協會、新加坡經貿協會等國際研討會與參訪團。
現在名牌價值觀充斥,與其花錢購買名牌,不如把自己變成名牌經營。「成功如同名牌,必須同時擁有品質與特色。」無論置身何種產業,經理人或主管的成功特質並非一、兩項,而是完整的系列,只是在某些位置彰顯這系列的某些功能,換個位置,就強調其他功能。可以利用「個人對組織價值=(人力+人脈)/互動成本」的公式,常常檢視自己對公司的價值,隨時做自我價值提升,確保個人永續競爭力。

和泰汽車執行副總經理 黃正義:
從堅持態度做起
我常期勉公司同仁,提升競爭力「沒有magic,只有basic」。不管什麼層級的經理人,都要先「放空自己、虛懷若谷」;凡事從頭做起,注重操作要點,一步一腳印專注完成過程中每一件事。
「事」的管理基本上係運用邏輯分析以及專業知識,再依賴工作經驗的累積,大都有跡可循。但「人」的對應則常因對象、環境、狀況而異,較難掌握;尤其愈有能力者,也愈具獨特個性,因此確實比事的管理更困難。
建議年輕經理人,詳細分析自己的長處與缺點,擬訂每年持續進步的目標,以恆心與毅力,努力追尋自己的目標,日積月累必能脫穎而出。在態度上,堅持在事前做好嚴密規畫,堅持以制度化的方式(如PDCA循環)執行工作。

階段2:溝通能力的養成

新力易利信(Sony Ericsson)台灣區總經理 葉順發:
別當最沉默的人
我每次到新加坡的亞太總部開會時,不僅新加坡同事,甚至是馬來西亞、印度及印尼來的幹部,都能侃侃而談,對於議題表達個人看法,常常在提問與回答的過程中,漸漸了解彼此的看法而建立共識。南腔北調的英語,並不曾構成語言溝通的障礙。
反觀在國內開會,語言不是問題,但表達個人看法卻很少,遑論提出問題。除了比較羞於在大眾面前表現之外,更有人怕提問題會讓其他同事難堪的顧慮,這是還沒有學會「對事不對人」的會議溝通原則。台灣的經理人還需要在溝通上強迫自己多多學習相關的技巧,否則在國際會議上,會成為最沉默的一員。

政大IMBA執行長 陳春龍:
要能尊重別人的文化
台灣經理人在經驗上,可能總覺得國際大企業的區域總部都在星、港,官大學問大,在氣勢上就先輸了一截。我在1985年前往美國念書,雖然念書沒有問題,但一碰到外國人,溝通就緊張了起來。一個國際經理人,不論在先進或新興國家,都應該尊重別人的文化,願意了解別人的背景、欣賞他們的優點。到先進國家不會覺得比別人矮,到後進國也不會自認比別人高。這種心胸和態度比溝通能力更重要,也是一般人比較忽略的。

安華高科技(Avago)台灣區總經理 游本慶:
了解彼此出發點,用最少的時間調整
一般認為工程人員或是高科技產業的人較不善於溝通,然而半導體產業變動頻率高,溝通力與適應力也是經理人需要的特質。
就溝通能力來說,使用共通語言是溝通的第一步。強化溝通技巧,讓共事的人清楚地了解彼此的出發點,再進一步說服他人採用自己的想法與觀點,或是達到折衷的意見。再善用適應力讓自己在面對新的人事物時,用最少的時間調整到最佳的狀態。除了針對職務上所需的管理技能、產品知識再進修外,建議年輕一代經理人,保持與趨勢環境同步的心態、以開放的態度隨時接收新資訊。

美商優比速(UPS)台灣區總經理 吳信翰:
不能放棄對新世代的溝通
愈來愈多產業應用科技來提升企業競爭力,想要晉升高階主管的30世代,應該開始多了解網路文化。一來可提供客戶即時資訊,二來更可以讓自己在不同的網路環境中找尋創意。而面對環境的快速變遷,經理人不應該一直停留在過去,除了不斷吸引新知及學習外,要常常思考,不斷嘗試新東西,千萬不能害怕「變」。

老行家總經理 廖耀焜:
過度重視營運數字,可能破壞團隊
一般公司對專業經理人的評估皆著重在營運數字的表現。管事有績效,理人沒績效,讓經理人竭盡心力去迎合公司的要求,變成理所當然。這也反應出為何「顧客焦點」「商業洞見」及「獲得成果」是台灣經理人獲得高評價的原因。而拙於理人應該是經理人「不勤於理人」,因為「下命令」總比「溝通」簡單又快速許多。
「人」是所有企業的根本,建立企業文化(共同價值觀)是非常重要的,但又是短期無法見到績效的「下水道工程」。同時愈重視個人績效呈現的經理人在團隊合作部分,常因個人吝於分享成果,獨攬光環,反而破壞團隊。

參數科技(PTC)第一事業群副總經理 翁維新:
權責分明,溝通不是私交
我常覺得台灣經理人相對花了很多時間在管人,但是沒有卓然成效。因為經理人重視的是協同(collaboration)的管理能力,跨組織、跨國籍以及跨專案的管理。
經理人花了很多時間在做「溝通」的工作,在管理人的「感覺」──尤其在中國職場。外國人看待工作或權責分配比較客觀,在工作上也很守法,就事論事;而中國人呈現出比較自私護己的心態,相當重視人與人的溝通或者私交情誼,也就是說,花了很多時間在管理「人」。但如何界定「理人」的能力,其實見仁見智。

階段3:未來領導人的養成

美商甲骨文(Oracle)亞太暨日本區人力資源副總裁 Alison Sibree
**成功領導人的5大特質
**我認為未來企業領導人應有以下5種特質:
.要能引領變化,消費者愈來愈多變,經理人要有彈性跟適應力滿足市場需求。
.要很有遠見,知道公司下一步要往哪裡走,怎麼樣比其他人更有競爭力。
.要有勇氣,但是不能夠魯莽行事,不讓自己的組織陷入危險當中。
.還要有熱情,有熱情的領導人才能夠把公司帶到下一個新的境界。我們都知道,遇到一位有魅力的領導人時,大家會想要追隨他;而要有這樣的領導人,才能夠帶領我們度過變化。
.要有高道德標準。員工看到好的價值觀被領導人遵循,他會覺得在這裡工作,也應該遵循這樣的價值觀。
印度是新興市場,工作者也是新興的勞動力,所以很多公司(甲骨文也一樣)到印度市場遇到的挑戰是,組織成長太快,卻很難找到有經驗、且能力適合的員工。以甲骨文來說,雖然在新興市場還是找到一些很好的人才,可是他們的經驗還不是那麼的豐富;或是他快速升遷,造成必須繼續在工作上學習;中國大陸也有類似狀況。新興市場成長太快,所以教育訓練和必要的指導,是組織應該給予的協助。

台灣安捷倫(Agilent)科技人力資源處副總經理 卓勝國:
先天不足後天失調,人才管理做中學
台灣科技業的經理人有很大的比例是理工背景,有關人才管理所需要的軟性能力的學習先天不足。
要做好人才管理,除了知道該如何做,更重要的是要有適當環境及學習對象。人才管理的基本功夫:領導、溝通、一對一教導(coaching)、績效管理等,都需要做中學、甚至是由錯誤中學習才學得會的能力。光靠閱讀管理叢書、上課或聽演講是沒有用的,就像父母都是有了小孩之後,才真正開始學習如何當爸爸媽媽。
過去二、三十年,台灣的企業普遍是靠著低成本、高效率,以代工為主的經營模式闖天下。企業成功之道就是在執行力,尤其著重在經營決策的絕對貫徹執行。企業經理人的績效評估也大都以是否「善於管事」為主軸,「只要效率,不要民主」不就是最典型的例子?如果企業經營在過去並沒有重視「人才管理」,只要今天開始做就不會太晚,人才管理不可能透過挖角的「速食」手段達成,企業主必須要身體力行,要怎麼收穫就要怎麼栽。

萬博宣偉公關公司總經理 項薇:
**在機會點讓人才展露頭角
**經理人在「善盡事」的權責外,「管理人」所需要具備的特質有:
.人才辨識力及網羅力:經理人要能慧眼識英雄,看得出具備產業特性的潛力或能力的人才,將其網羅並進一步培訓。
.以才服人、惜才愛才的能力:網羅人才後,如何繼續培訓人才並留住人才為企業效力,是經理人的最大挑戰。經理人首先應培養自身的才德方能以才德服人;同時還要能擁有雍容大度,讓人才站在機會點上展露頭角;持續地給予培訓、為人才設定下一個努力的目標,以期達惜才愛才、進而管理人才。
.彰顯「團隊人才」的能力:即令單一人才出類拔萃,不若團隊人才共生共濟來得成效卓著。經理人必須銘記在心的是,不僅要讓個別人才受矚目、受培訓,更要讓人才組成強而有力的團隊,彼此相輔相成,創造組織的最大競爭力。

中央大學人力資源研究所所長 林文政:
**不要再期待標準答案
** 許多案例都發現台灣的管理者或技術人員,在參與、解決問題,或針對主管交辦事項的態度上,模糊的容忍度(對不確定性的容忍、願意冒險的程度)比較低,不敢冒險,也比較害怕組織有變動,總是希望有標準答案。
台灣經理人較不具競爭力的地方,可能和模糊容忍度有關。在西方國家,員工問主管問題,主管最常回答的是:「你自己想一想,再來告訴我答案。」東方人總是期待明確的答案(即使日本的世界級企業也有相同的問題),我們比較缺乏主動參與、解決問題的能力。模糊容忍度低,做事方面沒問題,但帶人上就顯現出問題,這唯有透過訓練來克服。