Managertoday 經理人

華倫班尼斯

2019-12-13 00:06:13
Managertoday
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談論領導力的專家學者眾多,能夠號召這些自成一家之言的大師齊聚一堂,並撰寫專文以示敬意的人,則非華倫‧班尼斯(Warren Bennis)莫屬。 2000年5月,美國南加州大學馬歇爾商學院管理與

談論領導力的專家學者眾多,能夠號召這些自成一家之言的大師齊聚一堂,並撰寫專文以示敬意的人,則非華倫‧班尼斯(Warren Bennis)莫屬。
2000年5月,美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織學系舉辦了一場研討會,會中除了推崇班尼斯在管理學的卓著貢獻之外,主要目的在於回應班尼斯對未來領導議題的關切與興趣,包括韓第(Charles Handy)、彼得斯(Tom Peters)在內等21位當代管理學大師均發表論文,並集結成冊(《未來式領導人》,商智文化出版)。
這位權威眼中的致敬對象,曾被《富比士》雜誌譽為「領導學大師的院長」(Dean of Leadership Gurus),可說實至名歸。

在軍旅生涯,體會
領導人須具備傾聽、耐心

出身猶太家庭的班尼斯,1925年生於紐澤西州威斯伍德(Westwood),父親經營一間賣汽水、糖果的小店,期望兒子學習貿易。
長大後的班尼斯並未經商,但在他漫長、多產的生涯裡,他當過士兵、大學教務長和校長、傑出教授,也曾擔任過多家《財星》500大企業與4位美國總統的顧問。
迄今,年屆80的班尼斯依舊心智靈活、筆耕不輟,不時出版新書,並在商業媒體發表文章。 二次大戰期間,班尼斯是歐洲戰區指揮部最年輕的步兵排長,曾獲頒青銅星章(Bronze Star;授予英勇作戰者)和紫心勳章(Purple Heart;授予受傷軍人)。
戰後,班尼斯重返校園,先於俄亥俄州安提阿學院(Antioch)主修社會心理學,之後轉赴麻省理工學院(MIT)攻讀經濟學博士。
在軍旅中,班尼斯遇到一位善於激勵士氣的陸軍上尉,體會到身為領導人必須具備的傾聽、耐心等特質;在校園裡,班尼斯則是獲得管理大師麥葛瑞格(Douglas McGregor)的一路提攜,對其學術生涯與研究興趣影響深遠。
畢業後,班尼斯先後於MIT及同校的史隆管理學院執教多年。1964年,班尼斯在《哈佛商業評論》發表與史雷特(Philip Slater)合著的文章〈民主無可避免嗎?〉(Is Democracy Inevitable?),文中主張民主是莫可抵擋的力量,也是更優越、也更實用的價值體系。這篇在冷戰期間顯得過於激進的文章,讓班尼斯首度嶄露頭角;時至今日,當中的諸多預言,不但精準,且逐一應驗。
班尼斯的興趣多元,無論在組織發展、團體動力、領導力、變革等領域,均曾提出精闢、備受肯定的論述。然而,班尼斯不甘於只當個旁觀者,亟欲了解自己所言所著的東西能否通過實務考驗,於是便在獲得MIT終身教職後選擇離開,轉任紐約州立大學水牛城分校,先後出任商學院院長及教務長,之後又在1971~1977年間擔任辛辛那提大學校長,親自參與校務的行政與管理。
擔任校長期間,班尼斯曾到哈佛大學教育學院發表演說,被問及是否真的喜歡自己現在的工作?這個問題讓班尼斯沉思許久,也恍然大悟。
一方面是教育改革的推動未若原先設想的順利,另一方面則是:行政領導者固然握有行政權力,但他還是偏愛教授所具備的發言力量。
不久,班尼斯辭去校長,在南加州大學教授奧圖(James O' Toole)的邀請下,重返學界。班尼斯自此專注於領導學的教學研究與著述,除了是馬歇爾商學院企業管理傑出教授,也是該校領導力研究所(Leadership Institute)創辦所長。

深度訪談90位領導人,發現
領導力本質:學習

班尼斯在他確立領導學權威地位的《領導人》一書中指出,領導力是成功組織的樞紐,而許多組織(尤其是失敗組織)的問題通常在於管理過度、領導不足。
這類組織或許擅於處理日常事務,卻從不曾質疑這些常規慣例到底該不該執行。 有鑑於此,班尼斯從商界、政壇、娛樂圈、非營利組織等領域,找來90位領導人進行深度訪談。結果發現,領導人並不是天生的,而是時代、環境造就而成的。他們通常在組織面臨困境和複雜情勢時崛起,並承擔起責任,重新塑造組織實務運作,以適應環境變遷,引領組織變革。
從受訪者的言談之間,班尼斯發現領導人共同具備了4項能力或策略,分別是:以願景吸引員工注意;以溝通傳遞意義和夢想;建立信任;以正面的自我認識和拒絕失敗,管理自我。從他們身上,我們並未聽到領導力來自於天縱英明,而是堅持、自知之明(了解自己的優缺點,並且與組織需求進行調和)、勇於冒險、面對失敗、接受批評、有想像力、熱忱與赤子之心;最重要的是,他們都談到學習,都有幾位良師益友,也都遇過幾個形塑他們人生哲學、性格、志向抱負與行事風格的重要體驗。
如果說《領導人》這本經典著作分析了領導力的本質,《如何成為領導人》則凸顯領導人與經理人之間的差異,並說明如何讓領導力成為個人的習慣。班尼斯認為,真正的領導人根本沒興趣證明自己,只想完整的表達與展現自己,因為生命並非一場競賽,而是一個日趨成熟、開花結果的過程。

如何成為領導人?自我養成
領導人的11項特質

班尼斯粉碎了領導人是個人英雄的迷思,認為每個人都具備一定的領導潛能。他說,當人們聲稱自己無法領導,或不想領導時,那是因為他們只想到管理和發表演說。但領導力很多樣化,重要的不是負擔會不會加重,而是如何接受挑戰以跳脫平庸和順從,真正的領導自己。書中列出了領導人所具備的重要特質:

1.持續的學習和不絕的好奇心;
2.提出具說服力與煽動力的願景:領導人首先要界定「現實」(自己認為有可能性的事情),然後著手「管理他們的夢想」;
3.傳遞願景,激勵他人追尋願景;
4.忍受不確定性和承擔風險,無畏無懼;
5.個人誠信:有自覺能力、坦率真誠、成熟、接受批評;
6.不斷學習,但要具獨創性;
7.重新發明(reinvention):創造新事物有時也必須重新塑造自己。我們可能會被基因和環境所影響,但領導人會在接受影響之餘,同時創造出獨特非凡的事物;
8.思考反省,想出答案和解決方案;
9.對於生命的承諾抱持熱情;
10.在渺小、逐日進步和快樂中看到成功,而非花上好幾年等待石破天驚的成就;
11.善用生命給予的磨練與挑戰,而非輕易投降讓步。

領導人與團隊彼此成就
卓越團隊的15項訓誡

班尼斯在《7個天才團隊的故事》開宗明義就說,「沒有人及得上所有人加起來那麼聰明。」雖然領導人是組織的靈魂人物,而具備非凡智識的個人的靈光一閃,確實也為人類社會增添了許多珍貴的資產。
然而,卓越的領導人之所以能夠完成偉大的功績,絕非單憑個人之力,而我們也看到愈來愈多領導人,並不獨攬功勳,而是將一切的成就與自己所帶領的團隊共享。
不過,班尼斯所探討的團隊,並非「平庸團隊」,而是「卓越團隊」(Great Group),它們以截然不同、經得起考驗的方式,在資源有限的情況下,創造了驚人成就,並改造世界。重要的是,雖然隱身於團隊,卓越團隊裡的成員個個才華洋溢、自視甚高,絕非等閒之輩。儘管主題是團隊,但團隊領導人依舊是關鍵,他們的性格態度和行事作風,對於團隊的士氣與績效攸關重大。
班尼斯說,沒有天才團隊,就沒有卓越的領導人;但缺乏優秀領導人,也不可能有偉大團隊。 在書中,班尼斯針對7個卓越團隊,探討其創意合作的祕訣,這幾個團隊分別是:迪士尼卡通、全錄的帕洛奧圖中心(PARC)、蘋果電腦、柯林頓的競選團隊、洛克希德(Lockheed)飛機公司、(藝術學院兼實驗社區)黑山學校、洛薩拉摩斯(Los Almos)原子彈小組。
結果得出了15項重要訓誡:卓越始於一流人才;卓越團隊和卓越領導人是彼此造就的;每個卓越團隊都有一位強勢領導人;卓越團隊的領導人既能識才,又懂得如何延攬人才;卓越團隊充滿了能夠與人和睦共事的天才;卓越團隊自認在執行重大、神聖的工作;卓越團隊都是一座孤島,只有一座橋梁通往內陸;卓越團隊雖是弱勢者,但卻是最後贏家;卓越團隊永遠都有真敵人或假想敵;卓越團隊的成員都心無旁騖,眼中只看得見計畫;卓越團隊樂觀、不切實際;在卓越團隊中,天才必須適得其所,才能發揮所長;團隊領導人必須提供成員需要的事物與資源,使他們不想離開;卓越團隊的夢想是有最後期限的,最終一定要交出成品;傑出成就本身就是報償。 班尼斯在出版《7個天才團隊的故事》時,蘋果電腦正要把曾被驅逐的公司創辦人之一賈伯斯(Steve Jobs)找回來,重組創意團隊。班尼斯在1997年接受《Strategy & Business》雜誌專訪時表示,他認為這是蘋果當時的負責人阿梅利歐(Gilbert Amelio)所做過最聰明的一件事。
班尼斯說,創意團隊的領導人真的是形形色色,有人惜才、愛才、育才,但也有像賈伯斯這種兩極化的人:他自己就是個超級業務員,也很懂得用人,但他有時候也很惡毒,會當眾羞辱人。
從蘋果電腦目前的過人表現來看,或許大部分的榮耀都被歸於賈伯斯,但從班尼斯在書中針對早期蘋果的麥金塔電腦小組的觀察可知,團隊成員的眼中都閃著火花,但這究竟是賈伯斯所帶動,或是因為成員自身因為面臨挑戰、心生喜悅而引起的,都已經不重要,因為「每個人都完全認同工作,相信自己正在進行一項上帝的使命」。

與奇葩和怪傑訪談,發現
新的領導模式:磨練

班尼斯曾說,他年輕時從不認為自己是奇葩(geek),不過現在他確信自己是世人認定的怪傑(geezer)。這句話出自班尼斯的另一本著作《奇葩與怪傑》的序言裡,書中針對四十多位30歲以下和70歲以上的各界領導人進行訪談,探討他們所處的時代背景和價值觀,如何形塑他們,使他們脫穎而出。
在書中,怪傑的定義為:年過70的領導者,成長背景是美國經濟大蕭條和二次大戰。當然,並非符合這3項條件,就足以成為怪傑,還必須是世人所認可的傑出領導人。
至於奇葩,則是不到30歲的年輕領導人,他們是盯著電腦螢幕長大的世代,很年輕就成功創業、位居高位、日進斗金。 藉由訪談,班尼斯想從他們身上找出一個新的領導模式,預測誰能成為領導人、哪些因素可以邁向成功,又有誰能一直留在頂峰。在概述領導力的複雜度和終生學習的重要性之後,班尼斯將新的領導力發展模式,鎖定在「磨練」上。
換言之,許多領導人之所以成為領導人,都是因為遭遇過足以轉變命運的經驗,而這些體驗不是形塑個人成為領導人,就是導致他們垮台,遭人遺忘。 不過,班尼斯並非將領導力的形塑全部歸因於時代背景,還包括個人特質在內。
個人在時代背景的磨練與塑造之下,結合多元的經驗與有意義的組織(即可以發揮的舞台),便培養出領導力,而這些領導技能無論在怪傑或奇葩身上都是最大公約數:包括適應力、凝聚共識、鼓勵他人積極參與的能力、善於表達、正直誠信、好奇心、渴望知識等。 自己也已躋身管理大師的戴文波特(Thomas Davenport)在《就是這個IDEA!》(What's the Big Idea?;天下文化出版)一書中指出,班尼斯自覺在學術界像個邊緣人。他說: 「南加州大學看重『頂尖』的學術期刊,那些我都沒看過。……除了我以外,南加大沒什麼教授關心實務人士的想法。我被視為顏色絢麗的奇珍異獸,在特出場合推出來當擺飾。
但我不是主流……」 班尼斯對於管理理論與實務的脫節,以及在商學院排滿的課程中,能否加入企業所需的哲學、文學、社會學、心理學等人文、社科領域,既是關切,又憂心忡忡。他認為目前的學術界及可以讓學者升等的「學術性期刊」,都企圖將管理當做一門像自然科學一般嚴謹的學科,可以用公式、統計、邏輯、模型等簡化現實的方式,加以呈現與傳授,與鎮日在組織內面臨幽微人性與複雜決策的管理實務者嚴重脫節。
在《哈佛商業評論》2005年5月號,班尼斯與奧圖聯名發表了〈商學院迷途記〉一文,針對美國商學院目前的走向提出了尖銳的批判。
文中指出,在科學模式的主導下,商學院老師為了升等,為了贏得「同儕的敬重」,對於企業高階主管所關切的議題根本毫無興趣,導致學術研究與管理實務的相關性日益薄弱。
班尼斯認為,商學院必須有所調整,在擁抱科學的嚴謹之餘,也必須兼顧多元領域的學科與知識,並且提升與實務界的關連性。 班尼斯是個學問淵博、涉獵廣泛的商學院教授,韓第在英國BBC廣播電台的節目中介紹班尼斯時,便稱他無論演講、寫作都能引經據典,令讀者或聽眾興致盎然。
知名的組織社會學家李普曼布魯門(Jean Lipman-Blumen)曾說,細讀班尼斯的所有著作,就像在探索一部領導論的百科全書,先是建構主題,然後輔以更豐富的細節與深度詳述。這樣的學者或許不是學術界主流,卻是許多重要學者心目中的中流砥柱。