大部分的醫療預算都花費在少數人的身上，有八成的醫療健保預算是擲在五種不當生活方式：抽菸、酗酒、飲食、壓力、和欠缺運動，所造成的嚴重心血管等疾病。
其實病人只要立刻改變生活習慣就會自然好，但是九成的重症患者卻很難改變他們的行為。 改變或變革不僅是醫療健康的重大挑戰，也是企業保持競爭力的關鍵。
哈佛商學院教授柯特（John Kotter）研究組織變革案例後指出：「企業的核心問題不在於策略、組織結構、文化或系統，而是難以改變人們的行為。」
人們經常要回應市場的劇變，如新競爭者的出現、環境的改變，適應公司購併或被購併。做為一位員工，也需常思考革新自己的工作方式。

** 成功變革在於打動人心**

俗話常說，「危機是引發變革最有力的動機。」但心血管疾病的例子告訴我們並非如此。到底什麼方式才能有效引導變革呢？為何人們抗拒變革？
科特指出，「當你能打動人心，影響他們的情緒時，最能改變他們的行為。人們都是因為受到感動才會去幫助別人，而非出自理性分析。」
不幸的是，商學院並沒有傳授這種能打動人心的說服力，而律師、工程師等專業人士也不會天生就具備這種能耐。
這其實是出自認知、語言學與神經科學的「變革心理學」，其觀念或技巧常常是看似非理性的。 以心血管疾病為例，1993年，舊金山加大醫學系教授歐尼斯大夫進行了一項測試，請333位嚴重動脈阻塞的病患，參加一周兩次的課程，進行戒菸和食物控制的試驗，並有精神醫生加上冥想、瑜珈等指導。3年後，77%的病患都改變了生活方式，不用動昂貴的手術，省去巨額健保支出。

打破心理框架讓改變更容易

為何歐尼斯大夫的課程成功？他指出，病患一旦遠離死亡陰影，就會恢復抽菸、暴食的不良生活習性。因此，他改用「生之喜悅」而非「死之恐懼」來說服病人，讓人更願意主動改變。這就是認知科學和語言學所說的「心理框架」（framing）。
加州大學柏克萊分校的拉可夫（G. Lakoff）教授定義框架是一種「型塑世界觀的心理構造」，要改變人們的思想，就要改變他們的心理框架。
「神經科學告訴我們，我們的每一個長期的觀念都會型塑我們的思想，也會改變大腦神經突觸。」拉可夫指出，要影響別人的想法，光是告訴他們事實是沒用的，必須要能夠改變他們看待世界和事務的思維模式。
心理框架也深深支配我們工作的思維，在大機構的改變尤其困難。專家指出，如果你要影響一群聽眾，你的故事要簡短容易認同，能引起感性的共鳴，並且引導出正面的經驗。
例如IBM前任執行長葛斯納投入很多時間在喚醒IBM人的熱情和榮譽感，他到處疾呼「幫幫忙，你可是一位優秀的IBM人啊！」成功將IBM起死回生。賈伯斯在回鍋接任蘋果電腦CEO時，也是以一句「Think Different」的標語，成功塑造蘋果創新的形象。
歐尼斯也發現，組織推動改革時，急劇、徹底的改革比小而漸進式的變革更容易看到成效。劇烈變革是有力的誘因，如果短期內就可以看到效果，會讓大家更有動力。
貝恩顧問公司（Bain & Co.）研究21個近年成功轉型的公司，發現大多數變革計畫都是在兩年內就完成，且都是大刀闊斧的改革，例如開除大部分的高階主管，使公司股價在一年內就應聲而起。
大幅改革雖然不適用於所有企業，但是「短期勝利」的確很有激勵效果。此外，領導者信心喊話之後，還要給員工足夠的支援來進行變革，才能真正落實。

變革讓你老而彌新

科學家訓練老鼠走迷宮，只要每次給予獎勵，大約訓練兩百次之後就可以讓老鼠銘刻在腦中，養成終身的習慣。人也是如此，商場上的工作者都是訓練有素的專家，相對的，頭腦也比較固執。因此科學家建議，改變的關鍵就是「持續學習」。
科學家表示，一旦停止學習，大腦在30歲之後就會走下坡。而保持大腦彈性的機制就是終身學習，「不論你是去學西班牙語或雙簧管都好。」
或者，公司也可以安排一系列學習課程，讓員工每周能夠抽一天做做異於平日的訓練。持續學習可以讓人到老還保持活力，它不僅是企業策略，也是健康策略。