Managertoday 經理人

以有風格的新腦袋領導團隊

2019-11-15 23:49:50
Managertoday
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熟悉《追求卓越》、《從A到A+》這兩本書的讀者應該知道,作者彼得斯(Tom Peters)和柯林斯(Jim Collins)的呈現方式,是深入訪查許多卓越企業,觀察其運作方式及領導人,從中歸納出致勝關

熟悉《追求卓越》、《從A到A+》這兩本書的讀者應該知道,作者彼得斯(Tom Peters)和柯林斯(Jim Collins)的呈現方式,是深入訪查許多卓越企業,觀察其運作方式及領導人,從中歸納出致勝關鍵,或是歷久彌新的管理智慧。

本書亦採用類似取徑,以32個精彩的企業案例,說明欲在一個產能過剩、供給過多、感官超載的世界裡脫穎而出,可以為之借鏡,思考組織在因應新時代及新環境所帶來的新挑戰時,應採取什麼樣的組織策略、營運模式和領導風格。 如書名所示,書中的企業及其領導人,雖然也有像寶鹼(P&G)或IBM這樣的商業巨擘,但其餘多半稱不上是所屬產業裡規模最大的公司,而其負責人也不見得是經常登上雜誌封面的聞人。作者之所以刻意突顯他們的成就,是因為這些人或企業所傳遞的思維及精神,都是當代最重要的:原創性、創造力及實驗性。

Maverick的英文原意是指「特立獨行的人」。從不同的角度看,可以是褒揚,也可能是貶抑。本書顯然取了前者的意涵,認為書中所述的「怪傑企業」,都是勇於挑戰傳統、質疑現況的冒險家,憑著獨特的價值與理念,獲得員工、顧客和投資人的認可,並在市場上大有斬獲。

谷歌(Google)創辦人佩吉(Larry Page)和布林(Sergey Brin)在其〈創辦人的話〉所說過的一句話,或許最能體現本書所欲傳遞的怪傑精神:「Google不是一家傳統公司。我們也沒打算成為那樣的 公司。」換言之,「突破傳統,追求獨特的價值及主張」,已然成為新時代裡,決定勝敗關鍵的核心精神。本書作者泰勒(William Taylor)和拉巴爾(Polly G. LaBarre)均曾任職於以報導新經濟產業為主的《快速企業》(Fast Company)雜誌,其中泰勒是雜誌的創辦人之一,拉巴爾則曾擔任總編輯多年。基於這樣的背景,不難想見本書的寫作風格:在故事性的簡練文字裡,帶領讀者感受企業或領導人的獨特思想與行動。正因為作者與《快速企業》關係匪淺,書中案例有半數左右,其實過去幾年來已陸續在雜誌出現過,使得本書整體而言如同《快速企業》 雜誌的「創新企業特集」。

雜誌的文體易讀而親近,堪稱本書的一大優點,但為了避免像是串連了一篇又一篇的報導般零散、缺乏主軸,作者理出了4個脈絡,建議讀者向怪傑企業學習有關:
1.如何制訂競爭策略?
2.找尋傑出洞見以利創新。
3.與顧客建立連結。
4.如何吸引一流人才,讓他們充分發揮所長等關鍵議題。

**與眾不同,才能脫穎而出
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在激烈競爭中勝出的企業,除了因為產品具競爭力之外,更都有著清晰且不容妥協的價值和目的。他們的價值主張或許顛覆傳統,但是奇怪的是不代表沒道理,往往正是因為其獨特性,反而為產業引進了破壞性的創新事物或做法,改變了產業面貌。 美國網路銀行ING Direct及其創辦人兼執行長庫爾曼(Arkadi Kuhlmann),就是商業怪傑的典型。簡單說,如果你認為銀行裡盡是些壞傢伙,那麼庫爾曼所抱持的理念,會使得他像是一個好人。然而,如果站在銀行業的立場,庫爾曼就是如他自稱的「銀行界的『壞人』」了。人們顯然偏愛壞人。自2000年成立以來,ING Direct短短6年內,已吸引400萬客戶,存款總額高達400億美元。 在一個鼓勵投資與消費的年代裡,庫爾曼大力宣揚「儲蓄」的美德。ING Direct盡可能提供最基本、最單純的銀行服務,也盡可能將省下來的成本,用來回饋與銀行理念一致的客戶。因此,該公司並未核發信用卡,而且每年還會「開除」數千名耗費過多成本的客戶(例如,打太多電話給客服人員);甚至,如果存款金額過高,也會被列為拒絕往來戶,因為庫爾曼認為,愈是存款大戶,愈有可能要求銀行給予特殊待遇,導致成本升高。

與顧客分享價值,勝於販售產品及服務

企業在面對顧客時,日益面臨以下困境:儘管品質不斷提升,價格持續下降,但是要讓顧客印象深刻或態度忠誠,卻愈來愈困難。許多市場研究也得出類似結論:當所有事物都趨向於物廉價美時,今天提供給顧客便宜的好貨,並不會就此贏得他們的心,因為顧客知道明天總還會有更好、更便宜的東西出現。 星巴克(Starbucks)咖啡就是比別家貴,何以消費者在可以輕易買到更便宜咖啡的情況下,卻寧願持續光顧?無須贅言,顧客所渴望的,正是獨特的體驗。對他們而言,品牌象徵著企業背後的文化,當他們認同了文化,自然就會擁抱品牌。 因此,怪傑企業所關注的,並非競爭對手在做什麼,而是構思如何超出顧客的預期,並且吸引認同其文化及價值的顧客。飲料業者瓊斯蘇打(Jones Soda)的執行長史托克(Peter van Stolk)就說,「我們不必討好任何人。我的態度是,如果你不喜歡瓊斯,那就不要買,祝你有好的一天!」

沒有人比所有人聰明

究竟偉大的觀點從何而來? 答案是:世界各地的任何一個人,只要你開口提問。電腦書籍出版商歐O'Reilly Media創辦人、也是開放原始碼軟體權威歐萊禮(Tim O'Reilly)指出,創新不再是誰擁有最天才的科學家,或是設備最精良的實驗室,而是擁有最具吸引力、說服力的「參與式架構」(architecture of participation),能讓散居四地的專才或業餘人士,出於興趣或報酬的誘引,對組織做出貢獻。 已有170年歷史的寶鹼(P&G),便是從開放原始碼的軟體世界裡,對創新有了省思。該公司認為,即使擁有龐大的資源,再也無法獨力承擔起創新的任務,而能夠為組織做出貢獻的人,也不見得一定要在寶鹼工作。 因此,該公司的「連結及發展計畫( Connect +Develop initiative),就是在這樣的邏輯下,希望能善用全球的集體智慧,讓公司半數左右的創新科技和產品概念,是來自外部。這不是將創新工作委外,而是將無限的創造力引進組織。

**好人才是企業成功的關鍵
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「人才是公司最重要的資產」這句話,早已是陳腔濫調,但作者要問的是,有哪些企業在面對人力資源這個問題時,是像他們在因應財務、工程和行銷議題時,那樣審慎評估及有紀律?雖然企業是創造就業機會的組織,但是可曾想過,「為什麼優秀的人才會想為公司工作?」「在碰到人才時,公司是否具備伯樂的能力?」誠如舊金山州立大學(San Francisco State University)人力資源專家蘇利文(John Sullivan)所言,「一流的人才是不會想為白癡工作的。」 皮克斯動畫(Pixar Animation Studios)便非常了解優秀人才與創造賣座商品間的緊密關連。有別於好萊塢的傳統模式,把每一部電影都當成一個專案,設法募集最堅強的卡司陣容;皮克斯的所有動畫,都是由同一個團隊合力完成。而為了讓團隊創意源源不絕,公司內部成立了「皮克斯大學」,為每一位員工(包括會計、行銷人員、動畫製造者)開設課程,主題從雕塑、繪畫到創意寫作,乃至於肚皮舞都有。其背後的理念就是要傳授員工新的技能,聚集和培養更多元的人才。 與眾不同,將是企業未來在制訂策略時的重要精神。柯林斯曾經提出過一個發人深省的問題:「如果明天就要退出產業,會有人懷念你(的公司)嗎?」答案很簡單,如果夠獨特,就難以複製,而因為無法取代,所以就會令人倍加想念。