Managertoday 經理人

想要什麼?老闆送給你!

2019-10-20 03:31:44
Managertoday
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採訪‧撰文/文及元 Check-in飯店進入房間,一張謝卡與一隻招財貓的玩偶,早已立在房間茶几上,等待房間的主人來到——即使遠在異鄉參加員工旅遊,達成業績的阿瘦皮鞋店長,仍然在千里之外

採訪‧撰文/文及元

Check-in飯店進入房間,一張謝卡與一隻招財貓的玩偶,早已立在房間茶几上,等待房間的主人來到——即使遠在異鄉參加員工旅遊,達成業績的阿瘦皮鞋店長,仍然在千里之外收到來自羅家父子三人的激勵。
「謝謝您近一年來的辛勤努力……,讓我們拋開一切壓力,盡情享受辛勤奮鬥後歡樂的果實。」謝卡上寫著董事長羅水木、總經理羅榮岳與執行長羅榮科對於員工的感謝。

「5年前只有20幾家店面,現在阿瘦、Beso、Freno加起來已經有超過兩百家店。以前和現在的組織不同,加上店長平均年齡下降,激勵的做法需要改變,有所不同。」羅榮岳表示,「外部環境不景氣,內部更要爭氣。」為了內部更爭氣,激勵是必要的方法,但是在激勵之前,必須先了解組織的特性。

問卷調查,了解員工最愛的獎勵

以阿瘦皮鞋為例,97.5%的店長為女性,而七年級生就占了45%,由於組織年輕化,必須了解年輕人到底愛什麼,「激勵的方法要用對,就要用科學的方法,不可以自己悶著頭猜測,要問問看大家的意見如何。所以,用問卷調查問大家最希望的激勵方式,可以印證、強調激勵的有效性。」
羅榮岳從問卷調查中發現,有兩種激勵方式是七年級女生的最愛——名牌包與出國旅遊,以業績競賽做為評估指標。例如,12月單月業績競賽的達成者,可以得到名牌包、1~2月雙月業績競賽達成者,可以得到出國旅遊的獎勵。
為了顧及公平,業績競賽是以「區」做為競賽範圍,而非「單店」互比,將全台灣的店面分為11區,一區有17~20個店面,人力支援由區長統一調度。如此一來,可避免同一區內的單店之間相互較勁、削弱整體戰力。藉由區域整合,讓同區單店之間彼此猶如命運共同體般相互支援。
名牌包的獎勵分為3種,以業績達成率的高標、中標、低標,分別可以獲得4萬5000元、3萬元與2萬元的名牌包。結果總共送出168個名牌包,全省門市的業績達成率皆高於100%,既有的店舖業績成長14.5%。
出國旅遊的激勵方式則是一直都存在,之所以訂在一年最開始的前兩個月,因為這兩個月的業績占全年業績極高的比例,所謂「頭過了,身體就過了」,開年兩個月就能以高昂的士氣達成業績,整年度的業績基本上就不會有問題。各個區域若是能在這兩個月內達成率超過98%以上,區內的店長人人可以出國,從東南亞、日本、澳洲到義大利,達成率愈高,出國的地點愈遠。
阿瘦皮鞋位於台北市松江路上的總部,以迴旋樓梯連接的5樓與6樓辦公室,最受歡迎的地點是員工用餐區的兩個「鞦韆」。坐上鞦韆,可以透過玻璃窗看到附近學校的操場與綠樹,每逢午餐時間,許多員工就是為了搶占這個位置。
「人在公司的時間,比在家中清醒的時間還多,希望讓辦公室就像員工的第二個家。」羅榮岳表示,當時這個辦公室是由他與弟弟羅榮科負責,咖啡休息區裡的鞦韆提供紓壓的空間,而下班可以歡唱的KTV、通往洗手間的貝殼走廊,也有解壓功效。

標竿學習,利用早會傳承「第一名經驗」

以「每天」與「固定」的10分鐘早會,透過「標竿學習」激勵員工,讓員工有機會知道同事們成功的訣竅,是阿瘦皮鞋的另一個激勵方法。
由於10分鐘早會需要有大量的內容,因此營業企劃課的人員每天都會著手收集成功的經驗與資訊,並且將最難得的「第一名經驗」匯總成為教案,然後透過早會的形式,在店面現場由店長負責宣達,以「每天」與「固定」的標竿學習激勵員工。
羅榮岳表示,每一個營業日的早上都有朝會,而且不用店長自己去想早會的內容,總部會將早會內容統一成為OST(on-site training)──以「從現場經驗編寫的教科書」做為訓練的教案,每一分鐘要做什麼都有規定,店長只要按表操課進行宣達,便可以讓優秀員工在現場的經驗智慧,傳承到其他店面。
最近最受矚目的教案,就是兩位剛進入阿瘦皮鞋僅僅半年的新人,在「襪鞋比」(襪子與鞋子的銷售比例)競賽中脫穎而出。
這兩位新人是在去年6月,阿瘦皮鞋首度進行校園徵才時,直接從應屆畢業生中選出28名做為儲備幹部(MA)。經過半年的訓練,今年1月從中選出表現優異的4人為店長,而在「襪鞋比」競賽中脫穎而出的第一名「襪后」與第二名的「襪王」,就是出於這一批進入阿瘦皮鞋僅僅半年的新人。
「襪后」的成績是平均賣出一雙鞋子就賣出兩雙襪子,營業企劃課人員電訪他們的成功祕訣,在第四天時就已經編寫成教案,在第五天就成為店家早會內容,讓成功經驗成為「即時」訊息,台北與金門的店面聽到的成功故事都是一樣。
羅榮岳表示,十分鐘早會是「讓做得好的員工可以有成就感與自信,讓他們的成功經驗複製在其他店面,形成良性的循環」的激勵方式。

正面肯定,了解員工「做不到」的原因

此外,當羅榮岳出現在店長會議、尾牙之類的大型激勵場合時,必定會以合照、口頭肯定,讚美員工,表示員工的表現不僅被區督導、店長看到而已,而是連最高主管、經營階層者都有看到。
這是傳達一種「上面的人都知道你們的努力喔!」的激勵方式,可以讓員工了解經營者對於「誰是第一名」與「最近變化如何」的關心。「有時候,讓優秀員工自己上台跟大家發表三分鐘演講,說明自己成功的撇步,讓他們自己說的效果,往往超乎預期的好。」
羅榮岳表示,不論是早會教案或是三分鐘演講,複製員工的成功經驗,可以印證「人性當中存在的榮譽與成就,充分利用這樣的特性加以發揚光大,肯定員工,讓他們成為組織的榜樣與典範。」
有胡蘿蔔就會有棍子,羅榮岳認為,「棍子無形化」是一件重要事情,例如儘量以合理公平的稽核制度,給予跟不上的人更多的教導,不可以員工表現不好就馬上就將棍子拿出來。
如果員工表現不佳,就要去了解員工是否有「度不過去」的因素,例如感情或家庭。區督導可以了解真正的原因在哪裡,是不是應該要休息一下比較好?或是要再加強訓練?一個有制度的公司,給予適當的教導,協助他們安然走過「度不過去」的因素。
羅榮岳認為,激勵的最高目標是要透過肯定對方,為眾人樹立學習典範,讓組織更進步。激勵的方法變化無窮,企業應依據組織的型態與需要,找出最適當的方法。但是,今年做並不代表明年也要這樣,不斷創新,找出最適合員工的有效方式,才能達到激勵員工的效果。