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宇瞻科技美國分公司副總裁駱榮發:直接溝通,凡事不能想當然耳

2019-12-12 18:54:14
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<span style="color: #808000;">採訪‧撰文/陳芳毓</span> 1990年代,宏碁電腦邁入第二個10年,確定了全球品牌的經營策略,公司上下瀰漫著一股「有為

採訪‧撰文/陳芳毓

1990年代,宏碁電腦邁入第二個10年,確定了全球品牌的經營策略,公司上下瀰漫著一股「有為者,就該出國開疆闢土」的積極氣氛。當時不到40歲的採購經理駱榮發,第一次被外派常駐,地點是美國加州。

1997年,他所屬的記憶體部門,獨立成為宇瞻科技,十多年的美國市場經驗,讓他成為美國分公司副總裁。

績效導向,減少摩擦

宇瞻的美國分公司有22個人,多數員工都有美國護照,但種族包含越南、馬來西亞、台灣、中國和美國白人。

由於加州中等學校裡的非白種美國人普遍占50%以上,種族融合非常成熟,宇瞻的團隊成員間並沒有明顯的溝通障礙。除了用KPI(key performance indicator;關鍵績效指標)管理以示公平外,駱榮發只要求台灣員工開會發言一定說英文,會議中不能私下用中文交談,避免在不同種族間形成小圈圈。

駱榮發有著宏碁人的典型特質:謙虛、溫和、不浮誇。他總是帶著微笑,是那種走到哪,都會有部屬主動喊他一聲「駱Sir」的好人緣主管。這樣的駱榮發,遇上直來直往、敢秀敢爭的美國員工,剛開始遭受到不少文化衝擊。

根據駱榮發的經驗,美國員工的直接,最常展現在工作執掌和爭取加薪上。反觀台灣,員工的配合度高,很多事都好商量。今年農曆年間,宇瞻要趕一批貨給沃爾瑪(Wal-mart),年假期間除了除夕吃年夜飯,台灣員工全都在加緊趕工;之後為了爭取時間,這批貨臨時決定到美國加工,還是台灣員工跟著飛去監工。

要是在美國,「除非事先知會,否則員工不一定願意加班,」駱榮發說,因為美國員工的機動性不如台灣,主管心裡必須時常有個備案;員工的工作範圍也要講清楚,否則絕不會有人插手灰色地帶的工作。台灣主管那種下班前才臨時招開會議的習慣,在美國可能只會得到員工一句:「I’m sorry!」

經過這件事後,駱榮發更明白,台灣員工能夠先動之以情、再談獎勵;對美國員工卻不能只溝通遠景,而是要先說清楚,目標達成後,團隊、個人分別會得到什麼獎勵,員工才會有足夠的工作動機。

不願意臨時加班,但美國員工要求加薪卻是當仁不讓。駱榮發通常會告訴要求加薪的員工,先達成個人績效,或提升附加價值,再來提加薪。他還遇到員工拿著競爭對手的錄取信函,問他在薪資上願不願意「加碼跟進」。對於這種極端金錢導向的員工,駱榮發就直接讓他離開。因為,這種人通常會罔顧團隊,不擇手段以求個人成就,管理成本非常高。

就事論事,尊重隱私

美國員工雖直接,但十分注重個人隱私,駱榮發經常會提醒台灣來的員工,要小心避免提到某些問題或笑話。由於勞工法令的保護和文化差異,除了工作經歷外,美國人在應徵時,較不會把生日、婚姻狀態等私人資訊,揭露在履歷表上。對面試主管來說,如何旁敲側擊挑出適合人選,是一大挑戰。

比如說,公司要找一個需要經常搬貨的倉庫管理員。台灣的思考可能是:「因為要強壯,所以要找『年輕男性』」,但美國的思考卻是:「因為要強壯,所以要找『有力氣的人』」。因此,企業可以把「能扛50公斤重物在1分鐘內走完100公尺」列為應徵條件,但絕不能把年長人士或女性排除在外,否則可能會遭控告。

同樣地,如果公司要找一個能經常出差的員工,就要明確告訴應徵者,「這份工作有20%的時間需要在國外出差」,但不能詢問應徵者有沒有小孩、出差時孩子誰照顧之類的個人隱私問題。如果錄用後員工以「照顧小孩為由」拒絕出差,公司才有正當理由解雇員工;相反地,如果沒事先說明工作性質,員工就有理由拒絕出差。為了解這些細微的文化差異,駱榮發經常要與同業交換相關經驗,以避免誤觸法網。

最讓駱榮發印象深刻的勞資糾紛案例,發生在某家台灣企業舉辦的公司聚餐上。美國員工在聚餐中喝了酒,駕車離開的路上發生車禍,卻反控公司讓他喝酒肇禍。知道這個事件後,駱榮發往後在類似場合裡,就請員工象徵性地花1塊錢向公司買「酒票」,公司再提供酒類,以證明員工是自願喝酒。

容許犯錯,但留下紀錄

駱榮發說,他能容許部屬犯錯,但犯錯後都會留下紀錄,萬一最後不得不讓對方離職,才好做為憑據。駱榮發舉例,如果有名員工遲到,主管就可以寫封e-mail,請他下次不要再犯。「你不能只是碎碎念,最後突然要他走路,雙方就會吵不完,」駱榮發強調,美國人權高張,用白紙黑字留下員工犯錯證據,要比對員工擺出主管威嚴,更能有效解決問題。這個體會,來自於一位友人的教訓。

這位父親,因為孩子鎖在房內沉迷電腦不肯吃飯,氣得踹開門把孩子拖出房間,卻被孩子報警處理,差點吃上官司。吃驚的駱榮發事後請教警方,得到的答案是:「你可以限制孩子,但不能施加暴力。」同樣的原則,也適用於管理員工。在台灣,常見主管對未達要求的員工拍桌辱罵;但在美國,主管對員工使用暴力或負面情緒,卻可能吃官司。

「你只要拿出聘僱合約說:『你沒有達到我們的要求,你被開除了。』你可以面帶微笑,不需要吵架,」駱榮發笑說,要不是個性冷靜、高EQ的主管,可能一時還無法適應這種組織運作模式。

「人在外地,凡事都不能『想當然耳』,」駱榮發說,在美國工作十多年,他最深刻的體會,就是「事前把責任義務說清楚,事後才能免去爭吵糾紛」。這一點,和台灣員工因為怕被主管認為「難搞」,勉強接下任務後,私底下卻抱怨連連的習慣,也有天壤之別。

「一定要溝通,有意見就直接提出來,美國就是這樣!」駱榮發說,主管可以直接要求員工,但也要有心理準備,員工也可能對自己提出挑戰。心胸開闊,隨時準備迎接文化衝擊,才是帶領跨國團隊的成功之道。