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太常使用手機,小心反應變慢、記憶力衰退!避免大腦僵化的練習

2018-02-22 哈佛醫學院研究員 川﨑康彥
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看著同事的臉,卻叫不出他的名字來?眼鏡明明戴在臉上,卻到處在找它?出門老是找不到鑰匙?真的是因為年紀大了嗎?

錯!很可能是你的大腦已經僵化了。大腦僵化會造成你的記憶力衰退、反應變慢,嚴重者可能還會導致癡呆症。

長期大量使用手機、電腦,讓你的大腦塞滿太多不必要的資訊,再加上一成不變的生活模式與觀念,大腦很快就會生鏽的。要改變這種已經僵硬的大腦並不容易。但是,即使大腦的運用已經模式化,還是可以藉著訓練,讓大腦建立新的網絡,不管年齡多大,都不嫌遲。

試著跟小孩認真聊天

台灣有句諺語:「囝仔人,有耳無嘴」,意思是「小孩無知、沒有判斷力,大人說話時不要插嘴。」因此可能有人覺得,小孩子的知識和經驗都不如自己,有什麼好觀察的,怎麼可能幫我們訓練大腦?

與幼兒說話,應該有許多人會對他們天真無邪的反應感到驚奇。幼兒還沒有既定觀念,常常會有意想不到的言論。還有不只言語上,小孩子的動作和表情,也會有許多令人驚喜的發現。

這或許有個人差異,不過人的觀念,從孩童時期開始因為環境或各種經驗漸漸固定,到了小學低年級時期(6~8 歲)便大致確立。大腦的杏仁核是記憶情緒的地方,從幼年時期開始記憶各種經驗,將所有事物變成既定觀念或各種成見。

大人之間講話時,我們大概可以從對方說的內容判斷他會做出的舉動或表情。但是跟小孩子講話,卻有許多超乎我們想像的表現,令大人驚訝。因為他們沒有既定觀念,全憑當下的氣氛,自由地做出動作或表情。

當大人看到小孩這種自由的舉動和表情,或是與他們聊天時,大腦裡都發生些什麼事呢?

因為驚奇,前所未有的新突觸開始活動,照亮腦內潛藏至今的部分。新的迴路產生之後,大腦就會學習,最後產生從未想像過的新創意。

與小孩接觸,對大腦有很多助益

事實上,借助小朋友的力量,參與社會的例子逐漸增加。我們也樂見今後企業廣泛徵詢小朋友的意見。不只在會議或正式場合,平常撥一點時間與小孩認真相處,可在大腦建立新的網絡,培養更柔軟的思考力。

與小孩說話除了可以刺激大腦,成為新創意的原動力,另外還有其他連帶效果:

1. 療癒情緒
小朋友懂得的詞彙較少,與他們溝通時,斟酌用語與思考溝通會產生超乎想像的療癒效果。這與小孩沒有既定觀念、思想單純有關。已有研究發現平常幾乎不笑的失智症患者,看到小孩或寵物時,竟會自然地笑起來。

2. 訓練直覺
人的大腦將因長年累積的經驗而趨於模式化。而小孩沒有既定觀念,所以總是憑直覺行動,大人只要多觀看他們的舉動,就可刺激平常不太用的大腦,將情緒或思考從束縛的狀態中釋放,如此就能達到鍛鍊直覺的效果。

3. 了解自己
小孩子對於大人的負面情緒所散發出來的能量其實很敏感。不知你是否有過這樣的經驗,當你好像快要爆發憤怒的情緒時,在那之前小孩已經先哭出來了。小孩的反應,其實是在提醒我們大人當下的情緒。例如:我們常看見小孩哭鬧不休。其實這不是因為小孩自己想哭,很多時候是因為他們察覺到大人的焦躁。所以不要認為「小孩子哭個不停,真傷腦筋」,而應該先注意自己當下的情緒才是。

要得到以上效果,在與小孩說話的時候,還有 2 點必須留意:

1. 不插嘴
小孩的常識與大人不同,我們常常會說「不對」,打斷孩子的話,或是跟孩子搶著說話。其實這樣做我們就會錯過孩子重要的意見。偶爾試著引導孩子說出想說的話,我們只當個純粹的聽眾。

2.不拘泥內容
小孩詞彙有限,有時候大人可能會覺得內容空洞或是幼稚。如果在這時打斷他們說話,孩子就不會打開心房。與牙牙學語的幼兒相處時,對著他們說話,關注他們的表情和舉動。與孩子這樣對話,對大人才是最好的刺激。

(本文摘錄、整理自《為何我們喜歡興奮,需要緊張?》,先覺出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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