Managertoday 經理人

新工作「試用期」三個月?不合怎辦、有資遣費嗎? 工作者必知 5 件事

2020-08-13 20:11:33
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2020-04/img-1587709807-94214@900.jpg
公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員,但一個月過去,Melody 卻發現這名員工並不適任,當機立斷請新人另謀高就,沒想到....

公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員,但一個月過去,Melody 卻發現這名員工並不適任,雖然面試時表現良好,但實際工作時卻意外的過於內向,連打電話聯繫媒體都會結巴。Melody 只好讓其他員工分擔他的工作,導致辦公室裡出現各種雜音,私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔,反而成為團隊包袱。

於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後,便離開公司另謀高就。沒想到這位新人卻提出抗議,認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期,也沒有跟他約定考核標準,這樣算是「非法解雇」。

Melody 完全沒想過這樣竟然會觸法,「試用期三個月」難道不是職場工作的「常識」嗎?

推薦閱讀:試用期內發現工作不喜歡,提離職會黑掉嗎?

試用期其實沒有法律依據

在台灣,很多公司在新人到職初期,都會設定「試用期」為期約三個月。藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。許多企業在通知錄取時,會向錄取者說明試用期的期限與薪水,以及通過試用期後的正式薪資。若在試用期間發現對方不適合,主管就會直接請對方走人,不會再支付任何資遣費。

但是,這樣做很有可能會造成一些勞資爭議。其實,在《勞基法》中,並沒有所謂的「試用期」。也就是說,從員工上班的第一天起,就已經是公司的「正式員工」,若想要開除員工,就必須要依照法律規定辦理。首先,你要有合理的理由,例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作,或是公司營運不善等原因,才能解雇員工;再者,也要依法支付資遣費。

雖然如此,但過去法院曾有判決,承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定,認同雇主在這段期間有一定的彈性,原則上,只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工,公司及員工雙方都可以隨時終止契約,不必非得具備上面提到的正式理由,也不用發放資遣費。

由此可知,「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶,但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己,若在試用期間或期滿時要解雇員工,必須證明他有不適任的理由,做到提早預告該員工,並發放資遣費最為保險。

天下雜誌

推薦閱讀:別被漂亮「職稱」騙了!一次膽顫心寒的面試,提醒我找工作最重要的事

試用期的 5 大迷思,工作者必看

接下來提出五個最常見的試用期迷思,快速建立關於試用期的正確概念。

1.試用期不必寫進勞動契約?

許多人以為試用期是一個約定俗成的協議,只要口頭上約定試用期就算成立。但在法律專業的嚴格認定中,試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中,包括試用期為期多久、考核辦法為何,以及是否與一般正式員工有不同之處,好比試用期前後的薪水是否有落差等,若沒有合約為證,碰上爭議時,公司就很難證明試用期間的確存在。

以文章開頭的例子為例,若 Melody 錄取該員工時,沒有在合約中寫明試用期間多長,也沒辦法提出有力的證據證明該員工不適任,若員工告上法院,雇主在法院訴訟上就有可能會敗訴,不僅要恢復該員工的工作,還要給付訴訟期間的工資,若官司拖得愈久,就得支付愈多薪資。

僅僅因為沒有明確訂定合約中的試用期約定,公司就得付出不小的代價,人資與管理者一定要特別留意。

2.試用期不用理由就可以開除人?

試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌,頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。也就是說在這段試用期裡,法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容,但是身為主管仍應提出明確的證據,來佐證你認為該員工不適任的原因。

無論是工作能力不足,或是與公司文化不符、工作態度不佳,甚至是直接違反了公司規定,你都應該善盡記錄的責任,在試用期間定期考核該名員工的表現,最好還能面對面與他檢討表現,給予改正及進步的時間。

例如在新人進來的第一天,你可以與他設立明確的考核方式,並談定試用期的KPI,好比業績目標是多少、應完成哪些任務,若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等,至少每個月都要與該員工面談、考核一次,詳細地記錄你與員工的溝通。

如果你沒有做到這些事前工作,那麼在試用期間若要請員工離開,解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準,如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況,才能依法解雇他。

3.試用期不用付勞健保、加班費?

關於試用期,企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念,像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費,甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過,這些觀念絕對是錯的。

實際上,就算是在「試用期」的員工,也一樣受《勞基法》的各項規範保障,包括勞健保、基本工資、一例一休,以及婚假、喪假、病假等休假,全都與一般員工無異,不能例外。如果公司違反了這些法律規定,依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰,不可不慎。

4.試用期多長都可以?

試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的,依照目前法院判決的結果來看,試用期的約定期間以不超過三個月為宜,就算你在勞動契約中明文寫定,凡是超過三個月的部分,效力就會受到挑戰。

萬一三個月過去了,還是難以確定新人是否適任,而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開,是否可以延長試用期?參考過去的法院判決前例通常是可以的,但以延長一次為宜,第二段試用期建議最多也不超過三個月,並且要得到員工的同意,簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。

天下雜誌

5.試用期解雇不用給資遣費?

至於試用期滿解雇究竟要不要支付資遣費,這個問題仍然存在爭議,但為了保障公司在法律上站得住腳,建議若確定要解雇這個員工,雇主或主管應提前預告,並同時請人資部門在員工離職日前十天,發出資遣通報給當地勞工局(處),並且照規定發放資遣費,遵守這樣的流程就能做到依法有據。

至於資遣費要給多少?若是依照新制計算年資,資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定,每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費,未滿一年則照比例計算。所以若是以月薪三萬六千元計算,試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用,完整的公式如右。

當然,如果是員工自己在試用期間內提出離職,公司自然不必給予資遣費,但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職,最保險的做法就是依前項規定給付資遣費,並且善盡蒐集證據的義務以備萬一,才能在法律上站得住腳。

(本文整理、摘錄自《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯》,天下雜誌出版)