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當我們也變成主管時- 讓部屬盡情發揮的好主管

2019-11-12 03:49:03
Managertoday
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>各種現實的事物,都是他完美型態的影子。 >—柏拉圖,理型論 (theory of forms) 舉例來說,不論貼在多精準的尺上所畫出的直線,跟絕對的直線相比,依然會有些微的扭曲。像絕對直線這樣的

各種現實的事物,都是他完美型態的影子。

—柏拉圖,理型論 (theory of forms)

舉例來說,不論貼在多精準的尺上所畫出的直線,跟絕對的直線相比,依然會有些微的扭曲。像絕對直線這樣的完美型態,柏拉圖稱為「理型」。我有時候會想,不只事物有理型,搞不好人的身分也有理型,小說家、畫家、在金融業工作的年輕白領,或者是公司裡的主管。

各位覺得主管的完美型態是什麼樣子呢?

理想的合作型態

在提到完美的主管前,得先提到合作方式。或許有人認為主管跟部屬之間是從屬,稱不上合作。但我認為雙方的從屬是建立在合作將工作做好的目的上,只是主管經驗比較豐富,透過主管指導,可以更有效率地將工作完成。

理想的合作,主管跟部屬各自就像在做申論題及選擇題。

部屬的申論題:一份專案起先毫無頭緒,是一大片空白的申論題。部屬要蒐集資料、全盤考慮、負責寫出申論題的各種可能答案,賦予一份專案完整性。
主管的選擇題:經過部屬的努力,大部分任務都已經完成,剩下一些無法做出決定的關鍵,這過程有如將申論題轉化成選擇題。而主管在得到部屬提供的資料後,負責做出最佳選擇,賦予專案正確性。
我們可以藉用經濟學的 Pareto optimality (柏拉圖最適狀態)來解釋這個想法。

via 賴以威

如圖所示,x 軸和 y 軸表示不同優點,好比公司獲利及公司形象提升。圖上的每一點代表一種可能的專案成果,提供特定的獲利以及形象提升。Pareto optimality 即是圖中的線,線上每一點都是某種程度上的最佳解,因為從線上一點換到另一個點時,儘管某項優點會增加,但另一項優點一定會變少。

不存在一個能同時提升所有好處的專案成果,這就是 Pareto optimality 的特性。

對應到合作關係,好部屬會提供給主管一整條 Pareto optimality 線。好主管再根據公司需求、當下大環境的狀況,從 Pareto optimality 中選出最適合的一個點。每個人各司其職,這是完美的合作狀況。

現實的合作型態

在現實中,不好的主管會判斷錯誤,而錯誤的判斷比不完美的執行更具有殺傷力。好比說,你精心規劃了歐洲、日本、馬爾地夫三條旅遊路線,每一條都安排得相當理想,但最後卻因為沒搞清楚另一半其實想去海邊,擅自決定了歐洲阿爾卑斯山之旅,最終只能看見另一半在少女峰上翻白眼,抱怨「為什麼海拔 4158 公尺就沒有 3G 上網,這是要怎麼打卡啊?」。要是當初排得是馬爾地夫,就算得在水上飛機機場候機半天,說不定兩人也是開心地靠在一起,討論行程該怎麼調整。

via plantronicsgermany

主管看似做得比較少,但實際上卻背負更重大的責任,原因即在於此。

當主管沒做好時,他不僅毀了自己的工作,也糟蹋了部屬的努力。

反過來說,部屬可能會交出一份不落在 Pareto optimality 線上的成果,主管只好接手剩下來的任務,將結果推到 Pareto optimality,才能開始他份內的工作——做決定。

完美主管該有的基本條件

許多朋友當上主管後,就像老一輩婚後搬進夫家裡的太太,看起來得到個好歸宿,但聚會上總免不了抱怨這個抱怨那個,互相交換與婆家的相處之道(我明明是男的為什麼直覺就想到這個例子)。這些朋友都在努力讓自己更接近主管的理型,因此,我整理了一些朋友的「持家之道」,跟大家分享

1. 建立部屬的信心

信心通常是成功重要條件之一(不然暢銷書《秘密》就不會賣得這麼好),部屬的信心往往取決於主管對他的態度,偏偏主管的態度又取決於部屬績效。做不好還讚美,不僅說者言不由衷,對聽者的效果也不大,搞不好還會造成反效果。

我有一位繼承家業的朋友很擅於帶人。每次公司有新人進來,他直接請他們幫忙做一件決策。一進公司就可以參與決策,對新人來說是莫大的肯定,但同時也是莫大的壓力,一個沒做好可能從此就失去信心。朋友提供給新人的決策很特別,不管選哪個答案都是對的。換句話說,每個答案都是Pareto optimality。都有一個角度可以讓朋友將這項決策解釋成對的。因此,他便有機會可以鼓勵部屬,替他們建立信心。

via StockMonkeys.com

via StockMonkeys.com

2. 不依賴部屬

既然負責領導,主管就要意識到自己得承擔最後責任。以前我有一度以為自己很厲害,團隊沒有我不行,直到有一次出了大紕漏,在路邊接起電話,被主管狠狠罵了十幾分鐘,晚上兩點多還在等主管熬夜趕工的 E-mail,隔天,事情順利解決了。

從那次後我才知道,對於好的主管來說,部屬只是替他省時間,絕對不是替他解決自己無法解決的問題。

3. 不要跳下去做,不要過度指導

好主管不僅要指導部屬,還要懂得拿捏指導的分寸,不要太想著孔老夫子掛在嘴邊的言教不如身教。因為這麼一來,起先是為了身教讓對方能學更快,但畢竟主管經驗豐富,做起事情來當然比較快,幾次身教之後,有些效率至上的主管就會將一切攬回身上。

這種行為破壞了理想的合作方式。

不但搶走了部屬的工作,自己的工作依然得做,最終就像吸毒上癮一樣,儘管短期內很快樂,工作都迅速完成了,但長期下來效率反而更差。

在與部屬的合作中,如果說任務像一個黑箱子,主管該做的就是將箱子裡的燈點亮,讓任務更清楚地展現在部屬面前,然後將部屬留在裏頭,盡情發揮他的想像力,偶爾回來看看就好。有些時候,甚至連是否要給很明確的意見都得斟酌,因為給了具體意見,等於逼著他往箱子裡的哪塊區域走,抹煞了部屬的可能性。只能聽命行事的屬下,將失去了工作最大的樂趣「思考」,以及思考後獲得的成就感。畢竟,雖然我們常想偷懶少做點事,但終究誰都不想扮演生產線的機器吧。

如果部屬失敗了,依然不是告訴他怎麼做,而是換一個小一點的黑箱子。

對真心培養人才的主管來說這是必要的。反過來說,當這樣的主管很明確地告訴部屬怎麼做才對時,不僅僅是體貼,恐怕還有著放棄培養的意味了。

via Leonard John Matthews

主管不一定都對

剛剛講的都是好主管的態度。但現實生活中多數的主管,儘管表現出來的態度看似相同,本質上卻截然不同。

好比說,有些從來不給明確意見的主管,並不是想栽培人,而是因為肚子裡根本沒東西,只好靠挑毛病來建立威嚴;有些主管堅持只做決定,不是為了理想的合作而努力,是發自內心地想偷懶。這些主管唯一的貢獻是讓半澤直樹的經典台詞「部下的苦勞是上司的功績,上司的過錯是部下的責任」引起巨大迴響,居酒屋、熱炒店的生意興隆(聰明一點的壞主管就該投資自己公司附近的居酒屋),同事間因為抱怨而凝聚起強大的向心力。

這是現實生活的無奈。

所以,如果你現在有一位好主管,請好好珍惜。遇到壞主管也請不要灰心,因為大多數人跟你一樣,或比你更慘。用豁達一點的角度來看,不管多壞的主管,依然有盡到前輩該盡的一項責任——讓後輩看見錯誤。

看著他們犯錯,我們謹記將來別跟他們一樣。

但也有可能,某一天當角色變換,獲得升遷的你開始努力讓自己成為主管的理型時,你會發現有些老主管們並非你想像的那麼不好,他們其實做得還不錯。

本文獲「CAREhER」授權轉載,原文在此。
(CAREhER粉絲團)

首張圖片photo credit / Dez Creates via Flickr, CC Licensed
 

首張圖片photo credit / Public Herald via Flickr, CC Licensed