Managertoday 經理人

鑑別出人才的差異,才知如何論功行賞!

2019-10-17 06:05:57
Managertoday
https://3.bp.blogspot.com/-RtneswjFq3Q/VHwAinQya4I/AAAAAAAAecM/gCcAOWeWwO4/s1280/%25E6%258C%2591%25E4%25BA%25BA_shutterstock.png
依據幹勁、激勵士氣的能力、制定艱難決策的膽識、執行和達成力,和熱情為標準,將員工分為前20%的A級,不可或缺的70%和墊底的10%。

被譽為「20世紀最佳經理人」的奇異前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)曾說過,奇異的使命不外乎發掘與培養優秀人才,「沒有一項比得上我對培養人才的執著;我希望讓員工成為奇異的核心競爭力。」而成功培養人才的關鍵,對威爾許而言,就是人才的鑑別、培養、評估及論功行賞。

他實施了嚴格的「汰弱留強」制度,讓員工的績效與獎懲高度相關,衡量的方法就是「活力曲線」(Vitality Curve)。依據幹勁(Energy)、激勵(Energize)士氣的能力、制定艱難決策的膽識(Edge)、執行和達成力(Execute),和這4個E的共通點──熱情(Passion)為標準,將員工分為前20%的A級,不可或缺的70%和墊底的10%。

表現優異的A級員工,調薪幅度是B級員工的2~3倍,還可獲得高額的股票選擇權;表現不及格的C級員工,不但得不到任何獎勵,還有可能得離開公司;至於為數最多的B級員工,其調薪幅度也必須足以表彰他們的貢獻,但只有約60%~70%的人能得到認股權。

雖然剔除底端10%的員工,往往被視為殘忍、冷酷的行為。但對威爾許而言,「把人留在一個無法幫助他成長茁壯的地方,才是真正無情的『假仁慈』」。

此外,威爾許更將遴選人才的責任明確落到主管身上,未能挑出C級員工的主管自己會被畫入C級,損失A級員工亦被視為嚴重過失。

而為了提升B級員工的素質,奇異亦安排了「導師專案」。為每位具有高潛力的經理人,安排一位來自管理高層的導師,導師的職責就是負責讓徒弟晉升為A級員工。亦即,管理高層除了本身必須是A級領導者之外,更必須身兼一流的導師才行。

威爾許認為,差異化管理只要搭配公正坦誠的績效考核制度,就能營造一個公平的環境。然而,奇異的員工也都知道,威爾許非常擅長於棍棒與胡蘿蔔雙管齊下,當他給你獎金或股票選擇權時,他也會讓你知道他想在來年看到什麼。

首圖來源 / ShutterStock