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獎金和升遷能激勵員工表現更好?忽略一個心理學理論,反而白費力氣!

2018-09-25 14:54:37
Managertoday
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給獎金、幫升遷,員工就會全力以赴?忽略這個心理學理論,可就沒用了!

維克托‧汝門(Victor Vroom)研究「人類覺得有價值而付出努力力」的過程和機制,提出了「期望理論」(expectancy theory)。汝門認為,人有以下的想法時就會受到鼓舞,進而付出努力:

第一步:只要努力→就會有績效
第二步:有績效→結果〈outcome,收穫〉就會增加
第三步:收穫→對自己來說很有吸引力

努力和績效之間的箭頭是「期望〈expectancy〉」,也可以稱之為「價值感」,簡單舉例說明,如果發越多傳單銷售業績就越好的話,你就會覺得「我願意做」,決定明天要更早起床發傳單。

然而,事情沒有那麼單純, 努力和績效未必成正比,所以你會內心不安地覺得「真的有努力的價值嗎?」 。自己是否具有相關技術、有沒有可用的資源、有沒有援助……你會先在心中快速確認一遍,等確定可以進行時,才會想去嘗試。 「努力即績效」的連結越強(箭頭越大),不安就會越少,此時你才會願意毫無保留、全力以赴。

但是,如果你以為人只要覺得有工作價值就願意一直工作的話,那就太天真了。就算有績效,對自己若沒有任何好處的話,一般人只會覺得「太蠢了」,不願意付出太多努力。

所謂的 「結果」 指的是獎賞,績效和結果之間的箭頭是「工具(instrumentality)」,可以大膽解釋為「收穫感」 。如果把「工具」想像成一個「 把績效轉換成獎金的機制 」可能會比較好理解,你應該會很在意這個機制到底值不值得信賴吧?

我們都會非常介意績效和獎賞之間到底有沒有直接的關係,評價者值得信任嗎?評價程序透明公開嗎?只要覺得沒有太大問題就會願意努力。「績效即獎賞」的關係越直接(箭頭越大),就越會覺得有努力的價值,強烈覺得「我成功了!」。

可是,光是這樣就夠了嗎?如果獎賞是可有可無的東西呢?

獎賞的主觀價值稱為「效價(valence)」,也就是「對自己來說有多少價值」,可以稱之為「吸引力」。

同樣一個東西的吸引力對每個人都不同,就算營業所所長高聲呼喊「差一點就能達成目標了,達成目標的話,週末帶你們去泡溫泉」,如果很多人都覺得「週末想待在家裡,拜託不要搞什麼員工旅遊」的話,反而會弄巧成拙。 就算「努力→績效」和「績效→獎賞」之間的關係緊密,如果獎賞本身對員工沒有什麼吸引力的話,自然也不會想要往目標前進。

期望理論別稱「VIE理論」,取自上述三個字的第一個字母。
V:valence 獎賞的主觀價值(吸引力)
I:instrumentality 績效→獎賞(收穫感)
E:expectancy 努力→績效(價值感)

滿足了這三個條件,人就會全力以赴。

這個理論中最重要的地方,是要先讓成員覺得非常有吸引力(V), 薪水、獎金等金錢的效價當然很高,而如果是其他形式的獎勵就需要審慎思考 。比如說主管感謝下屬而想要請客吃飯……這種就很難說是好是壞了。

反倒是升遷意外地難判斷,因為 還是會有少部分的人覺得升遷是善意的麻煩 。此外也必須謹慎思考是不是要將新任務交辦給對方 ,就算其他人都很樂意接下,只要當事人意不在此,就算你的出發點是善意的,也無法得到正面的結果。

所以重點就是要認真傾聽,了解對方真正想要的是什麼。

接著是要提升員工的收穫感(I)。倘若不管績效好壞,所有人都會得到同樣的評價或獎賞,這種「形式上的平等」會讓人「收穫感」低落。

I的根本是信賴, 提升收穫感的有效方法是讓評價制度更細緻,或者評價制度的執行過程更公開透明 ,這是因為員工對公司的信賴也會隨之提高。如果能好好地留下書面資料員工會更加安心,此外,如果成員信賴領導人的話,收穫感也會提高。

剩下的是價值感(E)。 要提升價值感,可以給予員工必要的資源(下屬、預算、材料),或是表示如果對方有難會給予協助等 。當對方達成目標、知道應該怎麼做、得到正面回饋的時候,根據VIE理論,他會覺得「有努力的價值」,這個階段也是領導人最能大展身手的時候。

(本文節錄自《圖解團隊領導學:從理論到實踐一本搞定!》,台灣東販出版)