從104爆紅廣告學管理：人資怎麼為公司「選對人」？

104資訊科技最近推出了一支新的廣告影片「Be A Giver＿不怎麼樣的25歲，誰沒有過？」，鋪陳是這樣的：邀集企業老闆和人資主管，每人分別審核三份匿名履歷。這些履歷的主人都很年輕（20幾歲），沒什麼經歷或是學歷普通，果不其然被面試官一一打槍，但揭曉名字後才知道，前兩份履歷是李安和吳寶春，第三份則是面試官自己認識的年輕人。

於是，主管們紛紛表示自己將收起負面評價，願意重新思考檢核履歷、篩選人才的方法，並帶出「給年輕人機會」的核心主張，希望鼓勵企業大膽晉用年輕世代，「沒有了偏見，留給他們就是無限」。

這支影片一發布，就在網路世界引起大量的討論。有許多人罵，且罵的面向極廣，包含人資怎麼都這樣大小眼、為不同世代貼上負面標籤、塑造勞資對立、制式履歷表當然有偏誤...

有些人則大受感動，藉此感謝在20幾歲願意給自己機會的貴人。畢竟年輕的時候，可能都有人推了你一把，才讓你走到今天的位置。而那些還沒有冒出頭的年輕人才，也可能只是缺了那個推他一把的人。

那些人資，真的不願意給機會嗎？

的確，年輕人需要機會。但影片中的人資真的「不願意給年輕人機會」嗎？

回到企業管理的理論，想為組織「選對人」，學者都會建議企業做「工作分析」，針對職務系統性的蒐集工作相關訊息，包括工作職掌、工作環境與工作所需的職能。

職能可分為4大項：包含執行某項工作任務所需的「知識」（knowledge）；完成某項任務的熟練程度、實際工作時的「技術」（skill）；學習、邏輯思考、觀察、解決問題等「能力」（ability）；員工的工作態度、人格個性等「其他特質」（other characteristics），被稱為KSAO模型，是企業人力資源管理中重要的理論。比如經理人要找新的採訪編輯，其工作內容之一是撰寫文章，就需要具備管理知識、熟悉寫作技巧，同時還要具備邏輯思考的能力等等。

接著，這些工作內容會用來對外招募，告知求職者公司目前有缺的職位，以及這些職位的工作項目和所需能力，並以這些條件來評估收到的履歷合不合格，值不值得推薦進下一輪面試。

很顯然，那些人資主管之所以刷掉李安和吳寶春，不是因為沒看出他們是大家口中的台灣之光，而是以他的產業、公司、工作所需，看不出該履歷可以做好、適合這份工作的依據。講得更學術一點，這些履歷不符合工作分析後的職能需求。

當然，履歷表不能代表全部。假如公司規模較小，你可以一一找求職者來面談，確定對方是否有對應的職能，但要是公司規模較大，要完全不按履歷表來篩選人才，幾乎是不可能的事。

在你鎖定方向之後，機會才特別有意義

這個影片反映出人資工作的現實。但我認為，其中也隱含了另一個有趣的討論點：李安和吳寶春才不想做業務、銷售或百貨業，他們只想好好拍電影、好好做麵包啊。被這些人資刷掉，又有什麼關係？

1990年，李安的劇本《推手》與《喜宴》同時獲得新聞局優良劇本徵選的首獎與第二獎。在那之前，他在紐約待業6年。因為對電影的執念，才盼得了對他有意義的「機會」，並在回台領獎得到拍攝《推手》的合約。

而吳寶春在接受訪問時，常常提到堂本麵包店主廚陳撫光，表明要是沒有他教導美學品味，是走不到今天的。但這「機會」並不是天上掉下來的，而是奠基在吳寶春對於麵包的瘋狂熱情，自己上門拜師、爭取來的結果。否則誰會沒事把握一個學習味覺和美學的機會，並應用在麵包製作上？

心裡有自己真正想做的事情，那些機會才叫做機會。真正有意義的「機會」，就只有在你找到了自己想做的事情才算成立，因為你會比任何人都願意放膽追尋、伺機等待，再苦、再難也不放棄。

企業的確應該給年輕人機會。不過，在機會來臨之前，你已經知道自己要做什麼了嗎？

延伸閱讀 / 爭取好人才上車，面試官的態度很關鍵！

圖片來源 / Youtube