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[圖解.孫子兵法] 企業案例:華人首富李嘉誠

2012-10-15 MT 《經理人月刊》編輯部
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1970年代,李嘉誠有意以收購進行企業擴張,他屬意當時香港最大的上市公司「和記黃埔集團」。但李嘉誠的長江實業,在那時的市值僅有6.93億港幣,與市值高達62億港幣的和記黃埔相比相差甚遠,想以小博大,簡直是天方夜譚。

但是,李嘉誠觀察到,和記黃埔的最大股東──匯豐銀行需要資金擴張,也不希望背上「銀行操縱企業」的黑名,一定會想要出售和記黃埔的股份。另一方面,當時李嘉誠和眾多企業主也在爭相收購香港火紅的九龍倉公司。於是,當匯豐銀行出面,希望李嘉誠放棄爭奪九龍倉的收購權時,他欣然答應,以加深和匯豐銀行的友好關係;李嘉誠甚至主動將手上持有的1000萬九龍倉的股權,轉讓給競爭九龍倉收購案的對手,讓匯豐銀行充分感受到李嘉誠的誠意。

1979年,匯豐銀行在不考慮其他人的情況下,以市價一半的優惠價格,將和記黃埔的股票售予長江實業;當年競爭收購九龍倉的對手,也把手中所持有的和記黃埔股權,轉讓給李嘉誠,讓李嘉誠成功擁有了和記黃埔的控股權。

以當年李嘉誠的企業規模而言,要買下和記黃埔是相當困難的一件事,但他以弱勝強,以小搏大,成功地控制了和記黃埔,大大震驚了香港商界,李嘉誠也成為第一個入主英資洋行的香港企業家。

「兵者,詭道也。」這個案例彰顯了李嘉誠運用孫子兵法的智慧,他不與強者正面對抗,反而親近對手,以實際的行動,改善與對手的關係,欲奪遠處卻先攻打近處,因此能以弱勝強。身為亞洲首富,李嘉誠縱橫商場,2012年登上《富比士》(Forbes)雜誌全球富豪榜排名第九位,他掌握情勢、經營敵我關係、用全勝方式來擴張企業版圖的做法,和孫子兵法的經營哲學有異曲同工之妙。

「作為一個龐大企業集團的領導人,你一定要在企業內部打下一個堅定的基礎,」李嘉誠主張經商不可匆忙,否則必被淘汰。孫子兵法強調備戰的重要性,因此企業的基礎是否堅實、決策前有無充分思量,皆攸關勝敗存亡。

主張步步為營的李嘉誠,以游泳比喻他的經營之道:「如果我要到達對岸,我會先確保我的能力不是僅可以游到對岸,而要肯定有能力游回來,」若****100****分的力量足以成事,則李嘉誠要儲存200****分的力量才去執行。

審慎觀察全局、謀定而後動,貫徹「以守為攻」的準備法則,李嘉誠創造華人世界前所未有的經商成就。(資料來源:《李嘉誠致富活用孫子兵法》,黃金屋文化出版。)

 

李嘉誠
香港最大企業長江集團創辦人兼主席,經營產業包含房地產、能源業、零售業、電訊業及傳媒業。2012年3月《富比士》(Forbes)雜誌公布全球富豪榜,李嘉誠以淨資產255億美元(約新台幣7500億)排名第九,為華人首富。

(整理‧撰文 / 張凱茹,編輯 / 張良姿,本文取材自《經理人月刊》2012年10月號)

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換了位子卻不換「腦袋」,團隊可能更容易解散?專家:新官上任先換 3 種思維

2025-07-18 整理・撰文 吳俊毅
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組織內常會有一種模範員工,不僅績效達標、犯錯率低而且使命必達,短短數年就被提拔為團隊領導者,並因此接受公司的重點栽培,學習主管基本能力,如預算編列、會議管理等。

但這種優秀人才在上任後,卻發生績效沒有達標、管理也出現問題,甚至讓團隊面臨崩潰邊緣;為何具有潛力的模範員工,反而成為不適任的領導者?

新官上任遇挫折,是因為換了位子卻「不換腦袋」?

據知名市調機構顧能(Gartner)研究,在首次接棒成為「新官」的領導者中,有高達6 成的工作者會在 2 年內面臨失敗。

波士頓卡羅爾管理學院(Boston College Carroll School of Management)的教授海德.阿貝利(Heide Abelli)認為,這 不代表企業識人不明,而是培訓制度出了問題——提供了管理職的訓練,卻忽略了培養「新官」需要具備領導思維。

延伸閱讀:領導者和管理者,有何不同?領導力之父:有 12 個顯著差異

阿貝利解釋,培訓計畫失敗的原因,在於企業忽視對於這群新官的理解,以及照顧他們的潛在需求。換了位置卻不換腦袋,反而讓過去模範員工的成功,成為擔任領導者的阻力。

這也是許多新手主管陷入撞牆期的關鍵所在:不是技巧不夠,而是沒有一套方法能協助他們轉換視角、練習帶人心法。

為了幫助新官上任順利轉型,《經理人》推出「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,針對從同事變上司後會遇到的自我定位、交辦任務、Z世代溝通等問題,提供系統化的解方與練習策略。

阿貝利建議所有「新官上任」的領導者都應該轉換下列 3 種腦袋:

1 號腦袋:團隊思維

對員工來說,組織是根據個人工作表現來評估績效,因此力求個人表現獲得成功與肯定,已經深植體內成為本能,愈優秀的員工,愈是以「自我」為導向,這正是他們成功的要素之一。

但成為領導者, 心態就必須從自我轉向團隊,焦點也必須從個人成功轉為促進團隊勝利。 如果新上任的領導者持續以自我為導向,將難以讓部屬放心追隨,恐引發團隊缺乏動力、難合作互動等問題,將團隊一步步推向失敗。

反之,若領導者能將腦袋轉換成「團隊思維」,將自己的工作定義成為團隊帶來效益,當部屬看到領導者為了集體的利益而服務時,將被激勵而更加努力,讓組織邁向卓越。

2 號腦袋:解決問題

模範員工十分聰明,會積極避免自身落入問題無法解決的困境,所以多數傾向只接受能夠解決的挑戰,心態上偏向於「迴避問題」。為了保護自己的形象與聲譽,儘管可能喪失機會也會選擇追求穩定性。

作為領導者卻必須挑戰現狀,追求創新並對改變保持開放態度,不能過於避免風險,甚至必須想像新的可能性,不能被面臨的困難或問題所阻礙。

所以,領導者必須換上「解決問題」的腦袋,對於習慣迴避風險的人來說,這的確是一大挑戰,但若沒有進行轉變,他們將難以適應計畫的快速變化。阿貝利建議領導者可以設定更有挑戰性的目標,同時勇於承擔犯錯的風險,才能為組織找到新的方向。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

3 號腦袋:靈活適應

模範員工在執行方面十分出色,一直以來都能夠按時將工作完成,也十分重視決策的執行力,所以在擔任領導者時, 容易只專注在如何最快速著手處理,卻忽略掉執行前溝通與改善的空間 ,甚至可能對於部屬的提案產生抵制情緒。

阿貝利提醒領導者,若是過於關注於執行面,會變得抗拒創新與改變,反而讓團隊錯失創新的機會和失去競爭力,甚至忽視客戶的需求,對組織造成災難性的後果。

假如換上「靈活適應」的腦袋、領導者在制定決策時也會樂於接受不同觀點,能夠讓執行更加有靈活性,因應不斷變化的環境;當組織始終保持靈活並緊密合作,就能夠打造強大的跨職能團隊,對於客戶的需求做出靈活與快速的反應。

新官上任3思維
海德.阿貝利認為,新任領導者先轉換成團隊思維、解決問題、靈活適應等 3 種思維。
製圖 / 經理人編輯部

資料來源:CLOHRMorning

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