編譯‧整理 / 陳芳毓

一年30多億新台幣的訓練費用，及每月、每周的人才評估，讓奇異（GE）在人才培養領域，始終被視為最頂尖的企業。但金融風暴後，奇異的內部和外部都出現改變的聲音。

外部人士對奇異的人才培養系統有意見。他們認為，奇異最大型的績效評估C會期（Session C）需要兩個月，資深高階主管在工作的前15年，要至少花1年做教育訓練，既耗時且過時；也讓奇異和惠普（HP）等巨型企業相比，顯得笨重而缺乏創新。

但奇異內部的討論重點，則在於定位「21世紀領導者的特質」。執行長傑夫‧伊梅特（Jeff Immelt）輪流請185位最高主管到家中晚餐，進一步了解他們對工作的想法；他也與內部主管與外部顧問會面，進行領導辯論；過去被視為補救性質的個人教練，現在，只要是高潛力人才都能夠參與。他甚至考慮打破傳統，讓員工加入董事會。

伊梅特並不認為，奇異人才培養的美好傳統需要改變。克羅頓維爾（Crotonville）（奇異的企業大學所在地）教育訓練和C會期都是非常好的訓練工具。需要更新的並非形式，而是內容。