授權的組織，賦權的員工

許多調查顯示，組織與個人、主管與個人間的信任面臨嚴重破裂。《管理大未來》作者哈默爾認為，這是因為個人與組織的利益，已漸行漸遠；員工不再相信擁有權力的組織，會為自己的利益而戰；而當權力集中時，個人的影響力減弱，更讓人對此感到忿忿不平，卻無能為力。網路的興起，更強化了個人與組織的分裂。當我們享受網路上的意見自由，並建立社群、提倡新思維時，我們也更難以忍受現實生活中封閉、由上而下的階層結構。

多數企業的思考順序是「機構→個人→利益」，但哈默爾認為，正確的順序應該是「個人→組織→影響」，員工第一，組織第二。理由有二：第一，組織和員工的利益落差會破壞競爭力。因為大眾會立法限制不重視員工的企業；而不信任員工的組織，也無法善用員工的天分。第二，我們值得為更好的企業工作，員工應該被視為「人」，而非「物」。

哈默爾認為，一個為「人」而建立的組織，應該遵循以下原則：盡可能分權、縮小單位規模、決策制訂透明、領導者對被領導者負責、獎酬與貢獻連動、以同儕互相評鑑取代高層監督下屬、逐步擴大員工自主權的範圍。（編譯、整理／陳芳毓）

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