友達光電董事長暨執行長彭双浪一連串的職務變動中,最嚴峻的考驗,莫過於 2012 年接下友達總經理的棒子。就算在最辛苦的時候,彭双浪說,「我還是睡得很好,也要我的主管們吃好睡好。」
不授權累死自己,但授權不當,又有可能種下麻煩?身為老闆的你應該從「根本」解決問題......。
對於擁有品牌吸引力或明星光環的經營者,NFT 無疑可以帶來全新的收入管道,但跟上風潮的同時,需要記取漫威的教訓,秉持「創造價值」的原則,才能長久發展。
為甚麼帶領團隊時,遇到人才反而會害怕?當他擁有很複雜、很難學會的專業時,團隊缺他們不可;而且我又不會他們的專業,一旦他們不在,我難以補救。
Google 創辦人賴利.佩吉(Larry Page)和謝爾蓋.布林(Sergey Brin)宣布卸下Alphabet 執行長和總裁職務:
幾乎沒有人喜歡「每件事都插手」的微管理者,過度控制員工,這樣的管理方式會讓員工不信任自己,長期下來導致員工被動、失去工作熱情。主管該怎麼解放控制欲?
透過激勵、斥責,領導者更能有效地在交辦任務途中掌握進度,並且使員工找對方向,繼續朝著目標前進,不會等到死線時,主管與部屬才發現彼此想要的成果不一樣。
第二次世界大戰時,美國戰略情報局( Office of Strategic Services ,為中央情報局的前身)局長威廉.唐納文( William Donovan )為了瓦解同盟國士氣,製作了一套《簡單破壞實戰手冊》( Simple Sabotage Field Manual),暗中發送給同盟國的支援者,訂定許多由官僚式的規則,藉由影響每個人的處事態度,從內部拖垮敵軍。
去年夏天,美國加州發生森林大火時,曾獲艾美獎(Emmy Award)的美食頻道 Food Network 主持人蓋.菲里(Guy Fieri)投入救災活動,在現場協助供應上萬戶災民免費伙食,引發網友稱讚他在百忙之中還能見義勇為。
如果你想像隨著組織的擴張,公司就會逐漸發展出一套複雜且縝密的管理制度,以落實企業文化,那 Netflix 的做法會跌破你的眼鏡。
記憶中,清心福全的外觀偏舊;招牌、看板、飲料杯身都是有古意的書法、山水畫風。但是這幾年,這家全台灣加盟店數最多的手搖飲料店,從線上、到線下,都變得很不一樣...
聯邦快遞總經理朱興榮從1995年進入聯邦快遞,從第一線的服務工程師當起,工作起來有如「拚命三郎」,一路往前衝,從基層爬到總經理,他只花了11年。但是初接管理職時,「求快」的態度,卻讓他跌跌撞撞。為了準時跟上工作進度,他要求部屬按照他的步伐和做法,追求高標準的管理風格,讓部門的氣氛緊張起來,不滿聲音隨之出現,而部屬開始「你說你的,我自有對策」,也讓朱興榮遭受挫折,甚至離職...
你該經常懷疑「這是真的該做的工作嗎?」先從以下3個標準找出不必做的工作:1不需要自己做也可以的工作;2不重複做一樣的工作;3時間久遠,做起來已經沒有價值的工作。
選到熱門的角色,對於產品銷量可能有正向幫助,但在找三麗鷗、迪士尼、電影公司、動畫製作者談肖像授權之前,行銷和產品經理一定要知道:
在巴瑞‧魏米勒企業集團中,我們慢慢悟到,我們需要做的遠不只是賦權員工而已,更要讓員工對所做的事保有熱情,領導者應該讓員工感受到「富於責任感的自由」
老闆說:「這件事情要怎麼處理,你決定就好!」真是高興,終於說服老闆接受自己的意見,既然老闆授權給自己決定,那當然就是依照自己的意思去執行囉!但是一執行下去,卻發現老闆一臉不高興,雖然口頭上沒說,實際上就是不支持,事情也難繼續進行,當初老闆明明就說讓自己決定,怎麼最後結果會這樣?
在職場上,你將自己定義成是「創業家」或「老闆」 ,還是一直都只是個「幫別人賺錢的員工」? 其實是不是老闆,跟有沒有「自己的事業」並不一定相關,而是跟你的心態有關。懂得在現在的職位上,開創屬於自己的團
麗池卡登(Ritz-Carlton)旅館集團創辦人之一赫斯特‧舒茲(Horst Schulze)曾頒布一則規定:每位員工在經過職前的密集訓練後,都有2000美元零用金,可以不經核可、隨時動用,以解決顧
柯文哲選台北市長時的競選團隊,是一支來自四面八方的雜牌軍,卻能有條不紊、紀律嚴明的高效執行每一項任務。身為領導者的柯文哲,使用的武器除了以SOP管理外,更是透過「提高每個人的價值」攻心,讓每個人自動自
很多人問,做為一家餐館、旅館或者是任何以服務文化為主體的企業管理者,在提供服務的過程中,難免有消費者抱怨,進而跟第一線的服務人員起衝突的事情發生,有沒有什麼辦法可以同時做到讓員工獲得尊重、又讓客人滿意