編譯‧整理／馬安奇

鴻海日前開出3倍薪水向Google搶才，因為企業都知道人才是推動永續發展的關鍵，但如果選到不適任的人，不僅會讓公司浪費成本，更可能受到拖累。企業招募顧問公司執行長盧‧埃德勒（Lou Adler ）指出，想找出最佳人選，人資主管應在面試過程中遵守以下三項規則：

規則一：別在面試的前30分鐘做出判斷****

第一印象可能使你對求職者給出過高或過低的評價，應提醒自己從求職者過去經驗中尋找具體證據支持你的決定，避免受求職者華麗的履歷或口條所矇蔽，做出過於直觀的判斷。

規則二：比對成功者線索****

想探測求職者是否躋身同儕團體的前25%，可以從下列7項特質研判：

1. 換工作是為了幫助自己成長，而不是尋求安全感或逃避問題

2. 過去曾持續挑戰既有經驗值以外的任務。因為主管會傾向讓最優秀的人來處理最棘手的問題，而且擁有這項特質，也意味求職者企圖心強烈。

3. 過去曾自願處理棘手的任務。一方面可以拓展能力，另一方面，成功也會為他帶來自信。

4. 職業生涯早期就接觸過高階主管或處理重要案件。

5. 在多功能團隊中擔任要角，特別是該團隊合作初期就展現了穩定性。

6. 面對不同公司或不同主管，依然能榮獲提拔和獎勵。

7. 過去曾受公司以獎金、優良獎勵、進修機會或應邀演講等任何型式的認可。

規則三：畫出人才金字塔****

通常在面試前30分鐘蒐集到的訊息可以輕易分辨「墊底人才」和「明星人才」，但多數求職者會籠統地落在「倒數」、「平均」、「優秀」、「卓越」這個區間內，因此還需要進行1~2小時的面談，循規則二線索逐次釐清，才能為公司選出明星、最有價值及潛力人才。****

▲明星人才(前1-5%)：該類求職者擁有在不同情境下都迅速地被分配重要任務，並且成功執行的經驗，或者在該產業領域獲得廣泛認同。****

▲卓越人才(前5-10%)：這類求職者的成功特質很難在面談的短短30分鐘內得知，但還是有些線索，例如曾獲得贊助獎金、特別津貼或進行特殊任務的求職者，便可歸在這一層。

▲優秀人才(前25%)：這類求職者顯現出成功者必備的特質，曾受認可或拔擢。****

▲平均人才：這層求職者沒有太多證據足以顯示他在同儕或任何比較性團體中有傑出表現。「倒數」與「平均」人才若是進了公司，可能都屬於能力普通，表現平平的員工。****

▲倒數人才：這層求職者具備工作所需的基本技能，卻沒有積極的態度，例如缺乏主動爭取重要工作的經驗。

▲墊底人才：落入這一層的求職者，沒有能力也沒有動力，如果選到這個層次的求職者，通常意味人資落進第一印象的陷阱中，疏於進行背景審查。

 【最後20席】3/25慧眼識人才，讓你為組織找到對的人！

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原文出處 / Inc.
圖片來源 / A.J Photo via Flickr, CC Licensed