在面試一開始就反過來請求職者先提問？這種看似顛覆常規的方式，已成為 AI 招募新創公司執行長招募時常用的技巧。
Meta 29 日宣布將在其編碼面試中允許部分求職者使用 AI 助理，這一舉措旨在更好地反映未來工程師的工作環境。
一場糟糕的面試，讓朋友寧可拒絕高薪、高職位，也不想再繼續。那麼身為面試官的我們，該注意些什麼才不會因小失大、損失人才？
在轉職潮當中，通常能進到面試，代表學經歷已經通過初步的篩選，是相關的科系或有相關工作經驗。在面試的階段，除了觀察應徵者的能力之外，更重要的是人格特質。
面試中有幾個常見的「中式英語」，這些錯誤雖然不大，但會讓人覺得不專業。來看看一些例子。
ServiceNow 的最新調查顯示，求職者對雇主在招聘流程中使用 AI 持保留態度，甚至對於 AI 的參與感到不安。
完美的履歷表，除了表現應徵者的能力外，很可能應徵者有豐富的求職經驗，或者求職面談是他最大的努力，尤其是顯然經過精心設計的履歷表更要小心！
看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊。想提升識人的能力，我們可以把人視為一棟建築物，分不同樓層。不妨想像成是一棟地下室很深的建築物：
履歷教學｜好的履歷（Resume）能抓住雇主、企業目光，獲得面試機會！一次解析：履歷模板、範例下載、履歷該怎麼寫、履歷寫作技巧和地雷，讓履歷表大升級！
求職推薦信怎麼寫？獵才顧問：比起整理履歷表重點，影響更多的是 8 項重點！推薦函就是引薦雙方合作的重要關鍵觸媒，以下列舉推薦函的內容項目：
每逢畢業季，我經常被問到，參加面試有哪些注意事項。以下這些建議看起來都不難做到，卻也包含了學習的重要內涵與方法。
「Google氣質」或稱Googleyness，它代表了Google對人才軟實力的要求。Google重視求職者的性格和成長心態，而非僅限於技術與技能。
我們往往對「工作專業」情有獨鍾，卻可能忽視了那些真正讓工作環境充滿能量的「情感連結」。這就是為什麼荷蘭朋友的「啤酒問題」讓我感到既新奇又發人深省。
「面試風格評估法」依據個性與表達傾向，將求職者分成「魅力型、挑戰型、審視型、和諧型」等 4 種。減少面試官自己依賴第一直覺選人的偏件。
如何在茫茫大海找到對的人才？晶片大廠輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳有一套哲學。「面試不是我最依賴的方式⋯⋯我會透過背景調查以更好地了解候選人」
截至 2024 年 8 月，輝達刊登了超過 1100 個職缺，什麼樣的人會受到青睞？
一般人在面試時容易落入的三個陷阱—「動機」「文化契合度」「個性」。典型的失敗面試就是「詢問動機」。
研究顯示，傳統面試可能受主觀印象和偏見影響，無法準確預測求職者的未來表現，建議重視應徵者過去的績效表現，或是使用人工智慧去除偏見，找到合適的人才。
沒依據計分卡找人選，就像先射箭，然後才在箭落下的地方畫靶，還振振有詞地主張你的決定是有依據的。
國泰金控的儲備幹部ma制，稱為「金融策略家」，每年收到超過千封履歷，錄取率不到 1％。徵才過程從投履歷、面試到入選，總共有 6 個關卡。
仔細觀察五星級飯店，特定禮賓人員胸前，別有一把金鑰匙，這枚徽章是飯店界的最高殊榮，服務員必須通過金鑰匙協會的重重審核，才能拿到認證。台灣目前只有27位金鑰匙會員，其中4位，都是來自漢來飯店事業群。
IKEA 的面試會分成 2 關，第一關著重職能評估，判斷對方的專業是否符合團隊所需。第二關就會問比較輕鬆的問題，的重點在了解面試者的特質。
開啟薪資談判不是件容易的事，一旦開口就要有心理準備：對方可能會提供稍微少一點的薪資，也可能會直接拒絕。但如果不問，就沒機會得到更好的薪水。
艾司摩爾（ASML）員工離職率低於全球半導體業的平均。ASML 台灣暨東南亞區人資長劉伯玲表示，低離職率的原因是...
