歐洲第一大、全球第二大零售集團家樂福即將在7月14日舉辦全台四區同步展開的大徵才活動，第一關要用電話面試從所有應徵者中篩選出1000人，接著在各地分別實際面試，最後徵選出200位儲備幹部。怎麼從這麼龐大的候選人中找到對的人？就是主管官面試時的必備技巧。

家樂福人力資源部總監吳柏毅說，任何企業在面試時，其實都會從「KSA」三個面向觀察面試者，也就是知識（Knowledge）、技能（Skill）和態度（Attitude）。很多人都會為了前兩項徹底準備，例如在履歷表上大書特書，或是自我介紹時特別強調自己的專長與經歷，但吳柏毅表示，其實企業在看人時，最重視的是第三點「態度」。

「對的員工會『同性相吸』，變成一個互相幫助的良好團隊，」吳柏毅強調，企業在找人時，看的絕對不只學經歷，更重要的是「你是什麼樣的人」，氣味相投、個性類似的人聚集在一起，才會也才能彼此激勵成長，讓企業變得更好，這也是為什麼KSA中，A才是面試決勝關鍵的主因。

但人格特質與個性怎麼看？吳柏毅表示，其實，很多小細節都可觀察出來。例如家樂福這次徵才，第一關之所以用電話面試，除了因為應徵者眾多外，另外透過「電話聲音」，可以排除表情、肢體、外貌的干擾，從聲音中初步聽出一個人最純粹的態度，是認真的講話、還是敷衍的回應，可以有效篩選出「對這份工作真正具有積極渴望」的人。

接著第二階段的面試，則是進一步觀察面試者的臨場反應，透過情境和說話內容，了解對方是怎麼樣的一個人，吳柏毅就以自己最高曾經一年面試超過400人的經驗，解密在面試時，面試官主要會觀察的眉角有哪3點：

1. 說不說得出你自己的真實故事？

會進入第二關直接面試的人，很多人都會做好準備，因此一見面，往往可以說得一口好經歷或想法，「但你講的是演出來的理論，還是自己親身經歷的真實故事，一追問細節馬上就能看穿！」吳柏毅強調。

吳柏毅就舉例，曾經某一位面試者就自我介紹自己曾經擔任過小主管，於是吳柏毅就追問對方的管理風格和管理故事，結果對方卻只能講出理論，甚至是一些抱怨，卻沒辦法說出具體的做法和事例。「這種人就算有過小主管的經歷，但缺乏對管理的思考與自省，可能還是比較適合當被管的人，無法勝任管理職。」

而就算面試者剛從學校畢業，完全沒有工作經驗，吳柏毅指出，也同樣可以透過「假設情境」來看出一個人對事情的想法與態度，例如主考官可能會問「家樂福如果要你在兩週內促銷賣出1000顆高麗菜，你會怎麼做？」

這時同樣在場的幾位面試者，誰是第一個出來講出自己想法的人、誰是沈默不語的人，誰又是那個聽完別人想法、然後才進行整合與模仿的人，就可以看出一個人的創意力。「通常，整理別人做法的人，就算講得很好，分數也會輸給那些願意第一個講、但可能做法還不是最完美的人。」

2. 你的個性到底適不適合這個產業？

不同產業需要不同個性的員工，例如大賣場雖說是銷售商品，但其實是人與人密集接觸的服務業，要成為有潛力的優秀大賣場員工，家樂福最重視的是有沒有主動幫客人服務、解決問題的熱忱，然而怎麼觀察考生的服務心？

因此家樂福在面試時，會設計一些隱藏情境，吳柏毅舉例，可能每場面試會有3位考生進場，但面試房間中，主考官桌前卻只擺了兩張椅子，其他椅子則堆疊在房間某個角落。

這時進場的考生，是會搶那兩張椅子自己先坐著？還是主動讓座給其他人，自己站著請示考官？或是環顧四周，主動去找椅子搬椅子？不同的表現，就顯示了一個人天生的服務心與主動性高低。

3. 你有沒有符合職位需求的天性特質？

大賣場看似就是販賣商品，但吳柏毅表示，根據商品屬性的不同，需要的員工個性也大不相同，因此家樂福在考題設計上，就會把不同工作所需的特質考量進去，設計情境題來觀察考生表現。

例如食品類商品的銷售，由於相關負責人員常常需要解說商品、招呼客人，甚至邀請客人來試吃，敢不敢主動和人對話與接觸，就是觀察重點，家樂福考題就設計有「現場喊拍」，用來了解考生敢不敢大聲說話、或對喊口號的節奏掌握度等等。

又或是賣場中負責非食品類商品（例如服飾、家電、五金等等）銷售的人員，這類商品銷售動力關鍵，在於如何把這些它們陳設得最吸引人，吸引客人一看就激起購物欲，因此面試時，家樂福可能就會請考生「拼七巧板」，了解考生對空間邏輯和物品美感的天生敏銳度高低。

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