Managertoday 經理人

分配績效獎金,為何總有人覺得不公平?因為.....沒有人覺得自己是最後一名

2019-11-23 03:37:45
Managertoday
http://3.bp.blogspot.com/-zPO_TpCdR-0/VFGZ1DY9BXI/AAAAAAAARhI/b8M03fMY_e8/s1024/
公司這一季的獎金分配,讓我覺得受到不公平的待遇,雖然我的表現不是第一名,但也不至於是最差的那一個吧;我的主管在老闆眼中,是公司裡的明日之星,但在進行360度績效評估時,我給他打了最低的分數;我的績效是

公司這一季的獎金分配,讓我覺得受到不公平的待遇,雖然我的表現不是第一名,但也不至於是最差的那一個吧;我的主管在老闆眼中,是公司裡的明日之星,但在進行360度績效評估時,我給他打了最低的分數;我的績效是全公司第一名早該獲得升遷,無奈的是我的上司就擋在我的升遷之路上,到底何時才能輪到我?

在職場上,我們常會面臨許多升遷、考核的問題,本刊為您專訪《揭密!萬惡人資主管的良心建言》作者,就以下三個常見問題,提出他的觀察與見解:

Q:在一個組織裡,有人表現很好,有人表現沒那麼好,每次分配績效獎金時,總會有人不滿,甚至覺得遭受不公平對待而離職,主管該怎麼做?

A:這是組織常態。舉個例子,有一個50人的班級,老師發給每人一張紙,要所有人以1~10分進行自我評分(1代表最優秀,10代表最差), 按理將這些分數加總平均後,一定會有一個人是第一名,一個人是第五十名。結果揭曉,每個人的評分都比真實的自己更優秀。

同樣的現象在職場中也很常見,比如一個管理10個人的主管,部門成員的表現一定會有一個第一名,一個第十名。而在一個組織中,表現最優秀的人,很容易被發現,大家也都知道誰是第一名,比較大的問題是,第五名的人常常得自己是前三名,第十名的人認為「我再怎樣也不會是那一個最差的人,了不起第七、八名而已」。

問題來了,這10個人在完成一個專案後,公司發下100萬獎金給他們,這時主管若將獎金平均分配給這10個人,每人拿10萬,表現最好的第一名,便會因此覺得不公平而離職;若是按照每個人績效高低分配獎金的話,表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的,不該領到那麼少的獎金,而抱怨連連。

主管要想避免這種情況發生,只有建立公開、透明又建全的升遷與績效制度,才能讓員工有所依循的標準。

Q:360度績效評估適合每一家公司採用嗎?

A:要視組織的狀況而定。如果公司很獨裁(指組織規模小,老闆說了算)就不用做360度績效評估。會做360度績效評估的是因為老闆無法講難聽的話,所以需要其他人來告訴員工不適任。

360度績效評估的價值在於,很多時候老闆看到的跟部屬、其他部門主管看到的不一樣。比如說,某公司升遷主管時要做360度績效評估,常常發生人評會上簡報講得很好,結果360度績效評估做完後,發現部屬給主管的評分非常低。部屬給主管的分數低是可以理解的事情,因為360度績效評估一定是自評最高,再來是主管、部屬、同事,但如果落差大到無法讓人忽視時,就要進一步了解這個主管平時到底怎麼帶人。

Q:有人認為排資論輩的升遷,會阻礙年輕人的機會,你怎麼看?

A:從許多公司的員工意見調查來看,總會有人反映「再怎樣沒功勞也有苦勞吧,為何我在公司這麼久都無法升上來?」;也會有一部分員工反映「難道年輕人就沒資格當主管嗎?為何只能是那些資深的人?」經常可以發現在同一家公司裡的一群人,有一些人的解讀是那個人一定是待得久,才輪到他獲得升遷,但也有一些人不是這樣子解讀的。

組織可以思考的是,如果該名主管待在同一個位子上很多年,都沒有再獲得升遷時,是不是將他調職主管職,這種做法就像大學與軍隊,在大學教書幾年後若無法升上教授就得強迫退休,或是部隊裡面的上校到了一定年紀無法升上少將時,就要退休。

回頭來看公司裡的升遷。比如有一名主任當了5年,升不上經理,雖然表現沒有那麼不好,也沒有糟到公司要趕你走,可問題是你底下的人就每天看著老闆「他不走,何時輪到我?」因此組織要考量的是:是否要訂一個更嚴格標準來評量主管職位,例如若是在5年後仍在同一個職位上,就得調離主管職,讓升遷管道能夠暢通。

 

萬惡的人力資源主管

跨國公司的人力資源主管。大學念心理學,碩士念人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年,大部分的工作資歷在台灣,也曾經幸運地被派到海外去工作。

面試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。2006年,因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」,對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解,得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴,擁有超高人氣。

著有《揭密!萬惡人資主管的良心建言》(先覺出版)。