目標達成、績效高分，為何卻沒被晉升？你缺的不是努力，是影響力。
公司氣氛很好，優秀人才卻走光了？很多主管百思不解，其實問題往往出在「做多、做少都一樣」的大鍋飯文化。盲目追求和諧，只會讓努力的人心寒，看不到未來發展。
決策者看不到你的電腦螢幕。他們只看得到在他面前說話的人。 努力是你對自己的交代。讓努力被看見，才是讓機會找上你的條件。
把「使用 AI」設為 KPI，導致員工為達標而製造更多 AI 垃圾，產生生產力幻覺 —— 數據看似在進步，但實際產出一點都沒改善。
「末位淘汰制」作為解僱理由，極高機率會踩中以下六大雷區，若勞資雙方產生衝突、一狀告上法院，資方被被法院認定違法，
主管心中對於員工的表現多半已經有評價，並非績效考核時才給分。自評表的作用，一方面是提醒主管你創造的價值。另一方面也是主管在看，你怎麼評價你自己的工作。
哈佛商學院已故教授克里斯汀生提出一個耐人尋味的警告： 若過度依賴 KPI，它們終將成為「殺害績效指標」反而削弱企業的創新能力與長期競爭力。
黃仁勳近期受邀至英國劍橋大學學聯發表演說，深入剖析他執掌輝達 33 年來的心路歷程，黃仁勳直言，CEO 的工作本質實際上是由「痛苦與受苦」所堆砌而成。
根據《商業內幕》報導，Meta 計劃從2026年開始將AI使用納入員工的績效考核指標之一，公司也推AI工具協助員工生成2025的績效考核內容。
希臘哲學家泰勒斯（Thales of Miletus）曾被問到，世界上最困難的事情是什麼？他回答，「認識自己。」這個早在西元 600 年前就得出的發現，至今一樣真確。為了更深入了解你的領導強項、弱項，蛻變為高成效領導人，透過其他人的眼睛來看自己，是避開盲點、認識自己最好的方式。
鮮少聽過員工說喜歡績效面談。許多人困擾於不知道該怎麼描述自己的表現（白話點叫做寫自評表），也有許多人抱怨績效面談無法真正反映員工的成效。不過，且別說員工不想績效面談，喜歡績效面談的主管應該是絕無僅有。為什麼呢？
大部分主管都會注意團隊裡發亮的明星員工。可是，要讓團隊運作順利，主管需要的不只是明星員工，還要基石員工（rock star），哪一類型的人是基石員工？
當主管不只是發號施令，更是協助部屬完成任務的關鍵角色。從目標設定、即時回饋到具體讚美與斥責，每天花 3 分鐘練習，就能培養出穩健的管理基本功。
缺工、年輕人「躺平潮」下，有愈來愈多中小企業也開始推行 IDP（個人發展計畫），企業主管該如何做好員工的個人發展計畫？
亞馬遜績效考核制度大變革！從今年開始，將 16 項領導原則正式列入 KPI，文化契合將影響加薪與升遷。背後的原因為何？又會帶來什麼影響？
我每次面對年度績效考核的「自評」都感到掙扎。寫得過於保守，可能會讓主管覺得你對自己缺乏自信；而如果過於放大自己的成就，反而容易讓人覺得你不夠謙虛。
好的人才不一定只能靠高薪挖來！如何用有限資源打造績效制度，從培養到留才都有策略：給成長機會、設貢獻獎酬、避開年資迷思，讓員工看見未來，也願意留下。
工作周報對員工而言是把雙刃劍：它既是對外展示的舞台，可以彰顯你的成就；也是照妖鏡，能顯露你是否有拖延或怠慢。
企業高層管理者往往設定遠大的成長目標，並透過績效考核層層傳遞壓力。然而，這些目標是否符合市場競爭現實？從電影《Faceless》看職場的道德難題。
績效管理的核心，不是分配獎金，是促進員工成長與發展。企業應設計兼具挑戰性與成長性的績效機制，結合量身訂製的訓練計畫，提升團隊效能。
彭博 14 日報導，Meta 將依據業績表現裁撤約 5% 員工，並於 2025 年招募新人填補職缺。佐克柏在最新內部備忘錄表示，將提高績效管理標準。
年度績效考核又來了！許多主管執行績效管理時常有疏漏，不僅沒有發揮激勵效果，還造成人才流失，其中這 3 個常見錯誤，更是經常被忽略：
中尾管理研究所董事長指出，KPI 管理容易犯的錯，就是 KGI（最終目標數值）、CSF（關鍵流程）、KPI（流程數值目標）中，只有 KPI 登場而已。
根據煙波內部統計，截至 6 月止，會員貢獻金額較去年度成長 11.35%，代表客戶忠誠度變高。跟營收同時成長的，是煙波發給房務員的小費。
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