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從日本製造業危機,看人才的培訓與傳承

2019-11-22 05:23:02
Managertoday
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編譯 / 王紫炘、陳顗(實習編輯) 為了讓日本製造業重獲生機,企業開始透過關鍵技術的傳承,重新強化人力資源的管理。無論是本國或海外,都需要更注重人才的培育與管理,才能建立永續的系統,在競

編譯 / 王紫炘、陳顗(實習編輯)

為了讓日本製造業重獲生機,企業開始透過關鍵技術的傳承,重新強化人力資源的管理。無論是本國或海外,都需要更注重人才的培育與管理,才能建立永續的系統,在競爭激烈的國際市場中,長久地維持高效率、提升競爭力。

強化人力資源的挑戰,背後來自於日本企業前所未見的危機感,特別是對於國外競爭者就要迎頭趕上的恐懼(下圖),富士全錄總裁山本忠人就曾說過:「就我從已經商品化的電腦和電視看到,國外競爭者正急起直追,甚至追過我們的優點──設備的精密度。」

螢幕快照 2014-08-27 下午12.35.27

在這樣的情況下,日本若無法用更短的時間,開發出一些無法被複製的高附加價值商品,情勢只會越來越艱困。而要生產創新的產品,最重要的,莫過於淬鍊設計師與開發者的想像力,並改善他們研發新奇科技的能力。

在製造方面,外國競爭者也不斷急起直追。日本製造業過去最引以為傲的,就是創造高品質產品時,背後那群擁有先進技術know-how的勞工。然而,在新興國家逐漸培養起自己的技能時,這樣的競爭優勢也備受威脅。要維持競爭優勢、並且能夠靈活處理客戶的嚴格要求,擁有先進技術know-how與製造科技,變得比以往更加重要。

曾被日本製造業引以為傲的員工技術能力,大不如前

盡管開發創新產品與製造技術的需求劇增,員工的技術水準卻下滑了。為什麼這樣的情形會發生在設計、開發端的前線?原則上,有兩個原因可以解釋:

1. 資淺員工的學習機會變少

過去,他們可以花時間在各種經驗中獨立思考,累積寬廣的領域知識與技能;但隨著商業規模日趨擴大,工作分派走向專業分工,工程師只被要求正確完成指定、限縮的任務,結果限制了他們獲取知識與技能的機會與時間。

2. 資通訊工具的運用(如:3D-CAD)

「我們過去在設計時會畫草圖,這讓你別無選擇,一定得去了解草圖中的數字,是為什麼、又是如何被計算出來的。」富士電子說。「可是現在,舊的草圖會被用來做為固定版型(template),只要用電腦稍為修改幾個數字,就能畫出看起來還不錯的草圖。這剝奪了人們回過頭來思考設計邏輯的機會,要去學習設計的觀念與基礎,變得更加困難。」

說到員工訓練,生產製造端也走到了死胡同。主要的困難在於,使用自動化製程,讓在職訓練(on-the-job training,OJT)的機會變少了。

以化學工廠為例,更換新設備的頻率低、加上廣泛的自動化,員工根本沒有機會學習設備啟動、以及疑難排解的機會。過去在老鳥作業員還年輕的時代,曾有大量的在職訓練,他們被訓練要去解決非正規的程序,像是啟動、疑難排解和製程的優化等。

「因此,老員工可以培養出很敏銳的神經,了解何謂可靠又安全的作業模式,對設備的知識與操作技巧也瞭如指掌。」花王株式會社說。

但是,當現代設備自動化以後,例行作業、裝配與生產的過程都被自動監控。自動化設備的引進(包括工業機器人),讓焊接與裝配的過程,少了人為參與的空間。

機械化與自動化改善了工作效率、降低了現場的工作量,但另一方面,卻也剝奪了資淺員工提升能力的機會。結果,資淺員工得花更長的時間才能學會這些技能。對於如何維持可靠、安全的營運模式,也沒有過去那麼熟悉了。日本工廠近幾年來常常遭受爆炸之苦,其中一個原因,便是資淺人員缺乏足夠的技能,可以預防災害的發生。

雪上加霜的是,老鳥工程師們大部分屬於嬰兒潮世代,即將屆齡退休,離開工作崗位。一家主流電子製造業者表示:「未來五年內,40%有經驗、有技術的製造業工作者就會退休。

如何改善日本人力資源的困境?

為了化解僵局,日本製造業接下了這個改善人力資源的挑戰。方法很簡單:將老鳥的技術、智慧與經驗,迅速地傳承給菜鳥們。具體的實踐步驟,對視設計研發端與生產端而有所不同。

在設計研發方面,老鳥的智慧可被保存在資通訊工具、設計流程手冊或書本中。舉例來說,汽車零件的製造商康奈可株式會社(Calsonic Kansei Corp.),便把老鳥在產品設計、製造技術上的know-how,放在具有工作流程(workflow)功能的設計支援工具中,可以在企業內部網路下使用。

另一方面,生產端為了消除現有的困難,確保在職訓練的機會,有兩項主要措施:

1. 執行「在職訓練」計畫

人員的在職訓練必須在一定的時限內完成,而不是一日復一日的隨機訓練。舉例來說,三菱日立電力系統(Mitsubishi Hitachi Power Systems)根據其商業策略,描繪出長期的訓練計畫(比方說,有多少具有某項技能的員工必須接受訓練,又要在何時以前完成訓練),接著將其拆解為個人訓練計畫,以此訓練年輕的工程師。

2. 強化「職外訓練」(off-the-job training,OFF-JT)

像是實務的訓練課程、或是教室的課程。舉例來說,為了讓年輕的作業員熟悉基本的廠房營運知識、增加他們處理問題的能力,花王株式會社提供了進階的訓練計畫,用迷你廠和模擬器,實際模擬設備的營運狀況、以及現場會發生的問題,期待老鳥和菜鳥之間,可以透過後續的討論,培養「偵測」問題與故障的能力。

 

(本文獲日經BP社《日本科技產業報告》授權刊登,未經許可,請勿轉載。)

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