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績效好、能力強,為何升遷的不是我?別氣餒!真正的原因是這3個......

2019-10-14 21:32:02
Managertoday
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你可能以為,大家之所以能在組織內往上爬,是因為他們有資格、有能力,是該職位的最佳人選,畢竟只有足夠優秀的人才能被主管看見,拔擢升遷。不過很多時候,事實並非如此。 [《大膽起步》][1]作者南‧羅素(

你可能以為,大家之所以能在組織內往上爬,是因為他們有資格、有能力,是該職位的最佳人選,畢竟只有足夠優秀的人才能被主管看見,拔擢升遷。不過很多時候,事實並非如此。

《大膽起步》作者南‧羅素(Nan Russell)指出,她工作幾年後發現,就是有些人的職位讓你摸不著頭緒。你很懷疑,他們到底是怎麼拿到那份工作的?你更想知道,為什麼當初往上升的人並不是你?

等到羅素坐上管理者的位置後才明白,有些升遷決定不是根據個人的實力或績效,而是按照當下面臨的情況、壓力、身分和可取得資訊,綜合考量後,做出最好的商業決定。而這些你無法控制的考量,就是最後你沒能上位的原因。

羅素將這些考量歸為3類,下次你又興起「為什麼不是升我上去?」的困惑,先來比對一下是不是這3個不可控制的原因,如果是,就不需要繼續埋怨,只要持續累積實力,等待下一個機會到來。

1. 金錢因素:對主管來說,營運調整和部門盈虧更為緊急

當主管要背負事業盈虧的責任,他勢必會為了金錢做出決策,像是裁減職位、凍結招聘活動,只為投資開發利潤更高的產品。這些決策都是對事不對人,被裁撤掉的部門員工或許沒有表現不好,只是因為公司營運需求變動,導致工作消失或少了升遷機會。

還有一些例子,都是因為金錢因素影響到你,但和你個人的表現無關:

  1. 你被放在升遷候選名單。當主管和人事部討論時發現,你的薪水超過這個職位的預算範圍,如果主管想要提拔你,那在公司調整薪水範圍之前,他都無法幫你加薪。主管認為職位異動但不加薪,絕對無法讓你滿意,於是改挑了別人上位。

  2. 你到某家公司面試,彼此相談愉快,你覺得這個工作非你莫屬,最後卻沒被錄取。背後的原因是這個公司的主管換了老闆,新老闆重新調整組織以節省人事成本,那個你想應徵的缺,已經不幸被撤掉了。

  3. 要是部門達不到預期的成長目標,主管就領不到管理階層的分紅。為了確保能領到分紅,主管乾脆凍結所有開支,保留更多利潤。

2. 放心因素:人人都喜歡和自己相近的人一起工作,主管也是

你可以說這是一種偏見,但也是挑選人才時常見的實況。主管傾向選擇和自己有類似想法、價值觀、興趣或嗜好的人,因為他認為「這些人用起來比較放心」,後續合作和溝通應該會比較順暢。所以如果你不小心沒被升遷,可能只是不得這位主管的緣,而不是能力缺失。

很多職場情境都和放不放心有關,影響了你的升遷之路:

  1. 新的管理者上任,主管職缺全都空降。相較於早已習慣組織文化和舊有制度的你來說,他自己帶來的新人馬更值得他信賴。

  2. 某人的績效不佳,主管卻遲遲不開除他。因為與其花心力去聘請一個不認識的新人,主管還是寧可和熟悉的惡魔共事。

  3. 新計畫開始推動了,主管要選擇一個計畫領導人,直接對總經理報告。但他希望可以隨時掌握計畫的狀況,所以他選了一個最願意告訴他的人來領導。

3. 時間因素:有時候,就是時機未到

時間可能讓你受惠,也可能使機會流失,但無論哪一種都不是你可以決定的。有時候,主管需要的是及時完成任務、不在乎長期潛力,他就只會找短期可提供需要能力的人。換句話說,他是要挑選「當下」最適合的人,而不是「最佳」人選。

羅素說,她也受過以上3個因素影響,有時因此受惠,有時相反。不過,她學到最重要的事情就是「接受→應變→進化」,從這些因素之中看見到底要埋頭苦幹還是轉頭離開,或是必須累積新的能力和技能,以邁向新的機會,繼續在職涯的路上前進。

(本文取材自《大膽起步》,遠流出版)

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