整理‧編輯 楊修
常被忽略的內向部屬，可能是貢獻績效的主力！主管靠3個作法，讓他們發揮所長
外向的人總是容易被人們看到，目前的職場風氣似乎也偏向於栽培、獎勵外向性格的職員。然而，生性內向就一定是弱勢嗎？那可不一定。
前麥肯錫顧問傑洛米‧伊登（Jeremy Eden）、泰莉‧隆（Terri Long）指出，比起習慣爭取他人目光的人，不少內向者往往才是認真思考問題解答、帶領創新、提高生產力與增進利潤的人。
在商業環境中，想成功就得動作快、有自信、懂得團隊合作以及當機立斷，非常適合外向者。企業極度倚賴會議與報告，恰好提供了外向者發光發熱的舞臺，內向者只能兀自凋零。會議與報告使外向者成長茁壯，因為最能言善道者的意見，就會成為主流意見。
根據最近一項調查，有91%的高層主管表示，團隊合作是商業成功不可或缺的要素。外向者樂於加入團隊、與人合作，一如所料，他們受雇與升遷的機率遠大於內向的同儕。
就連公司的硬體規畫也越來越有利於外向者。當今有超過70%的職員都在開放式辦公室工作。事實上，辦公家具公司Steelcase早已配合潮流改變產品線，揚棄過去強調隱私（I）的私人空間，改採注重共事（we）的開放性設計。
內向者與外向者相反，偏好獨立作業、遠離同儕壓力，喜歡傾聽與深思。他們專心一致，事有所成前絕不分心。內向者比較可能延宕滿足，與其快速得到小獎勵，他們更偏好拿大獎。
洞悉問題並加以解決是企業創新的關鍵，能做好這件事的人，不是外向者，而是內向者。內向者沒有比較聰明，但他們處理問題的方法不同。
獨處、專注和有毅力，正是愛迪生所說，構成天才的那「九十九分的努力」。內向者最佳代表愛因斯坦曾說過：「並非我絕頂聰明，只是我解決問題時能堅持久一點罷了。」
地球上最有價值、最受推崇的品牌蘋果公司背後，至少有一位創始者──史蒂夫．沃茲尼克（Steve Wozniak）──是循著內向者的習慣，發明出蘋果的創始產品。以下三個實用步驟有助培養內向者：
一、私下接觸能取得更多貢獻
與其每週與六個人開會一小時，不如試試一週維持原樣，另一週改為與這六個人個別開會十分鐘，讓每個人都有所貢獻。
減少團體活動能獲得更多貢獻，在內向者身上尤其明顯，而且也不會多佔用你的時間。有些內向者會逐漸習慣在團體會議上多發言，剩下的人，至少每兩週能有機會表達想法。
二、訓練主管使用更好的會議架構
多數會議費時又無效，創造出的環境更是對內向者不利。只要能持續使用簡單又明確的會議架構，確保會議之目的、與會者、議程、時間、會前討論、會後追蹤以及報告資料都正確無誤，就能改進這三個缺點。
會議計畫能確認開會前所需的重要準備、開會時確切要做哪些事，以及開會後的後續追蹤，所以把議程換成會議計畫，才能讓會開得有意義。實用的會議計畫需要：
‧待討論的確切主題。
‧開完會應達成的確切結果（如：做決定、獲得重要資訊、解決問題）。
‧開會前應準備好、讀完的資料。
‧需要解決的特定議題以及解決問題所需的單一事實。
‧議程上每個項目要花費的確切時間
‧預期會議中要確認的下一步
三、指派內向者領導特殊專案團隊
領導大型專案所需的特質，正是內向者具備的特質。別只挑最顯眼的人來領導專案，挑個內向傾向明顯的人來做吧。這種人比較有機會創造出積極的團隊，從大家身上取得重要貢獻，也較能堅持先取得正確資訊再行動。
（本文取材自《做對小事，聰明工作：解決別人沒看見的問題，讓你的工作表現飆三倍》，商周出版）
圖片來源 / Kit via Flickr, CC Licensed
