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別拿年資壓我,請用實力說服我!ZALORA的新世代管理學:有能力,就升職

2019-11-13 09:32:28
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你大概聽過「年輕人沒定性,工作都做不久,喜歡換來換去」的言論。有人說原因在於吃不了苦,有些人說是因為抗壓性低,但真是如此嗎? 網路時裝購物平台ZALORA台灣營運總監朱利奧・希羅亞尼斯(Giulio

你大概聽過「年輕人沒定性,工作都做不久,喜歡換來換去」的言論。有人說原因在於吃不了苦,有些人說是因為抗壓性低,但真是如此嗎?

網路時裝購物平台ZALORA台灣營運總監朱利奧・希羅亞尼斯(Giulio Xiloyannis)認為,問題很可能出在企業無法滿足年輕人的學習需求。

年資不是重點,拿出能力才能說服我

ZALORA的員工來自世界各地的二十幾個地區,平均年齡是28歲。朱利奧距離觀察部屬後發現,年輕一代最大的特色是:規畫職涯時,以「學習曲線」為主軸,而不以「任職時間」長短為依據。

上個世代認為成功奠基於經驗、資歷,需要時間累積。好比說,你擔任了一年的經理,想要往上升成協理,公司會告訴你需要當滿兩年經理,才有資格和能力勝任協理一職。

不過,新世代會問,如果我具備協理需要的所有能力和知識,為什麼不能夠擔任協理?

「這是兩個世代間很重要的區別,當你告訴新世代,你需要做滿兩年才能升遷到下一級的職位,他們會認為這一點也不酷、我不喜歡這個工作,然後離開公司。」朱利奧指出,新世代重視能力的展現,相信成功是可以靠「學習技能」獲得的。

新世代在規畫職涯時,思考的是在這份工作中,我的能力有沒有成長、我有沒有不斷地學到新東西。這也是他們在和主管相處時,希望主管能給予很多回饋的原因,讓他們知道自己哪裡做得好、哪裡需要改進、怎麼樣可以讓自己更進步。

因此,在給新世代回饋時,不能把重點放在任職時間上,不能告訴他們:「你無法擔任協理,是因為還沒待滿兩年。」你得說,是因為缺乏A、B、C三種能力和技巧。這才會獲得認可,並且促使他們盡全力去學習。

朱利奧提醒公司經營者,面對新世代員工時,如果還執著於該在公司累積多少時間才適合升遷的管理理念,那你會失去所有的好人才。

學得快的員工會認為自己具備的能力多,卻只因為待得不夠久而無法擔任更高的職務,還不如離開;學得較慢的員工就會留下來,他也會覺得不需要太努力學習,反正只要待得夠久,就能夠往上爬。

「如果你想留住最好的人才,你得尊重『重視學習曲線』的新觀念。」

打破階級空間,讓主管和員工隨時交流

因應年輕世代重視「學習」的價值觀,ZALORA採取了開放式的辦公空間。位階高的主管不再待在獨立的辦公室工作,而是和所有人坐在同一個空間。

也就是說,任何一個職位的員工想請教高層的建議,不需要透過秘書約時間,直接走到他的身邊就可以進行交流。

「這個設計是為了員工能夠更直接從主管身上學習。雖然有些人會覺得,這讓主管花很多時間在交談和指導部屬。但從另一個角度來看,代表公司投入更多時間培養人才,使他們獲得更多成長。」

管理新世代員工,主管勢必得花更多時間擔任導師,告訴部屬他做到了什麼、需要做什麼、要加強什麼。

而這當中碰到的大問題是,「如果員工告訴我他學不到新東西,我知道我可能快要失去他了。」管理年輕世代的最大威脅,在於他們感覺工作內容無聊,或是一直在做例行工作,如果再不改變,他就準備離開了。

當這種狀況發生,朱利奧建議可以透過調派到外地,或是讓他做不同領域的工作來創造學習的新機會,像是從媒體公關調去負責倉儲物流。

「只要你願意學習新知,公司永遠有位置留給上進而有才能的人。」他指出,重視員工的學習需求,藉此留住優秀人才,正是ZALORA能夠成為亞太區最大時裝購物平台之一的原因。

圖片來源 / ZALORA

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