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年輕員工的忠誠度太低?GOMAJI行銷副總:他們只是更清楚自己要什麼

2019-11-19 06:06:11
Managertoday
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面對愈來愈年輕的基層工作者,中生代的管理階層得勢必得重新校準管理方法。 現處於 40 世代的GOMAJI夠麻吉行銷副總經理陳麗蓉,是典型的中生代主管代表,團隊平均年齡只有 28 歲,要如何帶領這群

面對愈來愈年輕的基層工作者,中生代的管理階層得勢必得重新校準管理方法。

現處於 40 世代的GOMAJI夠麻吉行銷副總經理陳麗蓉,是典型的中生代主管代表,團隊平均年齡只有 28 歲,要如何帶領這群年輕人,她坦言「我也還在學」,但透過組織整體制度的彈性調整,主管逐步跟上 Y 世代的腳步,也令 GOMAJI 一躍成為人力銀行票選新鮮人魅力雇主排行第二名。

鼓勵員工爭取內部職缺,留住人才並注入組織活水

「比起忠誠,他們更清楚自己想要什麼」,陳麗蓉觀察,相較於過往工作者的職涯發展較為單一,Y 世代對於自己未來的想像多元、也更有理想,促使他們會主動爭取自己想要的工作,若組織內部沒有彈性調整空間,工作者就很容易向外尋覓機會,這也是多數人認為 Y 世代工作者忠誠較低的主因。

與其檢討 Y 世代,不如正視這個現象,她認為,「當這樣的工作者愈來愈多,公司應該透過暢通內部輪調管道、彈性調整職務內容等方法留才。」也因此 GOMAJI 會對內公開目前的職缺名單,鼓勵員工向主管爭取自己喜歡的任務。

以 GOMAJI 公關謝碧芳為例,她曾輪調過 3 個部門,職務內容不盡相同,甚至從業務轉為內勤。謝碧芳認為,多半Y世代生都不太清楚自己喜歡什麼,得在職場上摸索一段時間之後才會有些頭緒,若此時公司能夠及時提出協助,會讓工作者更願意留下來為組織服務。

此外,比起「主管主動幫員工安排職涯規畫」,員工自願提出異動,反彈力量較小,這和上個世代「老闆說了我就做」的心態不同,現在你可能會聽到的答案,反而會是:「老闆說了我考慮。」

由於 Y 世代員工更重視職涯發展跟自我成長,即使跟主管的規畫不一致,也會直言拒絕;即使中途遇上挫敗,他們也寧可從跌倒中學習經驗。陳麗蓉提醒,在組織容許範圍之內,建議 40 世代的主管應該要放下「我都是為了你好」的心態,讓年輕同事去闖去試。

重視員工反饋意見,未採納也會清楚說明

就陳麗蓉觀察,想留住優秀的新世代員工,還有一個做法是營造開放、透明的團隊氣氛。因為對於 Y 世代而言,「跟誰一起工作」比「在哪裡工作」還重要。GOMAJI 透過以下 2 種做法,讓組織更透明、員工關係更緊密:

1.「長時間、高頻率」的循環溝通法

舉例而言,當 GOMAJI 準備推出新計畫時,從計畫成形之後,便密切要求各部門領導人與員工溝通,請同仁反饋「任何」意見,由主管彙整過後,在主管會議上再行討論。這個過程會反覆兩到三次,直到計畫定案。

「可能會比較花時間跟精神,但我們希望員工清楚組織的願景,更需要他們為此提供意見。」陳麗蓉表示,這樣做可以清楚地讓員工知道領導者「會把車開到哪裡去」。當上下溝通的管道透徹時,就沒有資訊落差,每個員工會更清楚自己應該為什麼事情而努力,才能幫助組織完成目標。

2.百萬元聚餐費,「閒聊」培養部門感情

GOMAJI 共有 300 名員工,每人每月都有 300 元聚餐費可以使用,該項福利預算每年都超過百萬元,看似「不必要」的支出,卻從組織草創初期就沿用至今,到底能對 GOMAJI 帶來什麼好處?

謝碧芳表示,多數員工習慣拿這 300 元做為部門聚餐的費用,常常在中午整個部門的人「移師」到某間餐廳聚餐聊天,培養情感。

他們甚至會在部門會議前安插「check-in 制度」,每周隨機選定一個主題,可能是你小時候的夢想、家鄉,到最近推薦的好電影,鼓勵每位員工「勇於閒聊」。

「用上班時間聯絡感情,對團隊凝聚力是很重要的助力。」這兩個看似消磨組織效率與成本的規定,實則別有用心。陳麗蓉進一步解釋,從前的員工認為同事就是「下班不認識」,但對 Y 世代工作者則認為「下班好朋友」,能在一個他們喜歡的環境裡工作,有助於提升工作效率與默契。

延伸閱讀 /
1. 報告老闆:這才是年輕人願意全心奉獻的主管和公司!
2. Y世代員工最愛:主管講真話

圖片來源 / Azlan DuPree via flickr, CC licensed