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老的不走,年輕的升不上去,難怪辭職率超高!向麥當勞學留住好人才

2019-11-14 07:28:47
Managertoday
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有家公司財力雄厚,給薪和福利也比業界的平均更高、更多,但是員工跳槽、離職的比例偏高。這天老闆看到人力資源部呈上來的統計報表,今年居然高達四分之一的人離職,當中大多是七、八年級生。 老闆不禁急了,趕快

有家公司財力雄厚,給薪和福利也比業界的平均更高、更多,但是員工跳槽、離職的比例偏高。這天老闆看到人力資源部呈上來的統計報表,今年居然高達四分之一的人離職,當中大多是七、八年級生。

老闆不禁急了,趕快要部屬去調查員工離開的原因。他猜想是薪水不夠高?福利不夠好?還是工作壓力太大了?

調查回來的結果讓他出乎意料,大部分的答案都是「公司沒有適合自己的升遷機會,待在這裡看不見未來」。

晉升規則與管道透明,

讓員工知道努力方向

對年輕員工來說,也許他們不怎麼關心企業的願景和目標,但多數人很在意自己是不是有不斷晉升的機會。

升遷管道不通暢,往往是讓人求去的原因。

最常見的升遷管道不流通,大概是「老的不走,又太穩定」。說實話,當你進到一家公司,中高層主管看起來已經在他的位置上待很久,工作又安定時,難免會覺得在這邊很難往上升。

員工無法透過升遷學習到新的知識技能,使職涯停滯不前,缺少發展機會,他們就會離開。

新血打不進來,組織裡都是老人時,公司缺少新的想法、活力刺激成長,最終往往走向毀滅一途。管理者希望加速企業的新陳代謝,可以從改善升遷制度下手。

新生代員工和你想的不一樣》舉出麥當勞的例子,每個人進入麥當勞後,必須先從最基本的瑣碎工作熟悉起,在4到6個月後,有才能的人會被晉升為二級助理。除了要處理餐廳的日常事務外,還得擔負起排班、訂貨等各種管理工作。

擁有高學歷的人在進入麥當勞8到14個月後,有機會被拔升為一級助理,也就是經理的左右手,自然有更多的管理工作和責任要承擔。在這個階段表現傑出,而且能夠獨當一面的人就會被升為經理。

只要業績和表現夠優秀,經理可以升成監督管理員,負責三、四家餐廳的監管工作。再往上還能升遷為分區顧問、區域代表,直到當上麥當勞在某一國或行政區的副總經理、總經理和董事長。而每個階段都有嚴謹的考核制度,只要通過就能獲得晉升。

當這張職涯藍圖攤開在眼前,進入麥當勞的員工知道只要他願意付出,就能夠循著這些途徑一路往上爬,進而激發認真工作的動力,也把年輕世代的好人才留在組織裡。

先對內公開徵管理缺,

活絡組織中的良性調動

如果你任職的公司不像麥當勞的組織一樣龐大,難以供給這麼多職位給年輕人,或許你可以參考美國化妝品公司玫琳凱(MARY KAY)的補缺制度。

在玫琳凱公司裡,每當部門的管理階層出現空缺時,人事部門會在每棟辦公室的布告欄上,公布應徵職缺所需的條件。

公司裡的每一個人都可以遞交申請,就算應徵的職位跟現職毫無關係,只要你具備需要的條件與能力,通過人事部門的面試,就能內部調職到那個職位上。如果申請者都不理想,才會考慮聘請外人。而多數狀況下,補缺的大多是公司內部的人。

仔細想想,這種制度對員工的意義在於,公司裡的發展是多元的,一個人不會永遠待在最基層。無論你是倉庫裡的包裝工人或是會計部門的職員,如果不喜歡現在的工作,透過學習都可以在組織內找到其他發展。

這種作法使人員外流降到最低,而且還會產生連鎖反應。例如,經理層出現一個空缺,可能有十幾個人申請補缺。一旦公司選中某人後,又會有另外十幾個人要求得到補缺者擔任的職位,等到這個缺有人填補後,又會有更低位置的人頂上來,讓階層更活絡的流動。

圖片來源 / Red Touch Media via Flickr, CC Lisenced

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