管理學上常說，用人要發揮人的長處。第一次讀到這句話的時候覺得，這不是理所當然的嗎？但當我接觸身邊的幾位主管後，我發現有很多組織的因素妨礙主管看人的優點，甚至於，主管的誕生，某程度上代表了你看人會愈來愈負面。以下是三個主管易觸的思考盲點：

1 從團隊內晉升，容易覺得自己最強

通常都是團隊裡表現優異的人，被升做主管，因此也很容易認為他的部屬都不如他。實際上，主管所需要的領導、協調能力，和擔任執行工作的部屬並不相同，主管要能夠善用部屬的才能，才能讓團隊的表現優於個人表現。就算主管真的最強，也不能一個人做一個團隊的工作，所以認為部屬都不如自己的想法，非常無謂。

能力出眾的主管A就坦承，一當上主管，每個部屬都顯得不夠好，眼中想的都是他們的缺點。學習當主管，他必須要強迫自己去找他們的優點。

2 在意勝敗勝過育才

當上主管之後，部門要你負成敗責任，你會用更嚴厲的眼光檢視每件工作完成的方式和成果，愈來愈難忍受粗心散漫的錯誤、不夠積極的態度和員工內鬥，忘記他們也是需要培育教導的人才。

這可以說是主管和一般工作者在思考邏輯上的差異。但主管不應該只是要求部屬和自己相同想法，而是需要激發部屬的成就動機，讓部屬能夠把公司或部門的成功和個人的職涯發展相結合。

3 還在搶著做自己做熟了的工作

主管的主要權責之一是分派工作，包括過去主管做得又熟練又好的工作，也要分給其他人。主管分派工作時，經常都會浮現「這件事不如我來做（還做得比較好）」的內心話。不過，當上主管後，授權才是該學習的功課，就算例行工作做得比部屬好，也不是當主管所必須的能力了。

管理三個部門的主管B就說，他常想這些事情他自己來做比較快，很多時候還要強忍著不要出手，讓部屬執行。這個道理也是在他慢慢當主管之後才學習到的。

「長處的活用才是組織的唯一目的。」

這句話出自管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在《高效經營者的五個習慣》。他認為，我們不能依靠強調弱點來培養人。想要有成果，經理人必須充分活用我們所能加以利用的一切長處，也就是同事、上司及我們自己的長處。

杜拉克針對活用長處的人事管理給了幾點建議：

1. 人事決定不是盡量把每個人的缺點減少到最低，而是使每個人的長處發揮到極點。

2. 把各職務內容設計得夠大，要能提供刺激，以便盡量引發人的長處，讓人發揮他的能力。

3. 經理人首先應該考慮「人們能做什麼」而不是職務要求什麼。也就是在分配工作之前，要充分了解評估每個員工的長處。

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