近年隨著台灣、日本的頻繁來往，兩國的交流愈來愈多，廉航的崛起更加深彼此了解的程度。而不少人對於日本的職場生態也更感興趣。

台灣微告（MicroAd）是日本第一大網路公司Cyber Agent的關係企業，董事長松尾泰幸曾擔任大阪與福岡分社長，在台、日都擁有豐富的管理經驗，對兩地的年輕人擁有相當程度的觀察。

###台灣員工會想知道「為什麼」

「台灣員工會想知道你交代一件事情背後的原因。」松尾泰幸發現，日本員工在被指派工作任務時，往往不會特別好奇「為什麼」，直接執行上司的命令。

而台灣員工則希望弄清楚任務的前因後果、上司的要求是什麼再開始執行。松尾認為了解事情的來龍去脈後，台灣的年輕工作者有時能夠提出更好的做法，或者以自己的方式去完成。

只要主管給予足夠的空間，就會更加投入工作，付出相對較多的努力。其次，透過這樣的溝通方式，也能了解上司的期待，以免交出相差太多的成果。

日本員工不特別好奇的原因，在於日本人擅長察言觀色、站在他人角度思考的特質。「成效為何不好？」「老闆為什麼怎麼樣才會滿意」「我還能做什麼？」，透過不斷反問自己的方式，找到相對應的解答。

對於上司交代的工作，也會從各方面思考還有哪裡要做得更好，因此不需要他人解釋太多，就能交出涵蓋主管期待的東西。

這種思考方式來自從小的教育訓練，松尾分享，由於日本社會期待所有人不應該給其他人添麻煩，要適妥的活在團體當中，太出色、太差勁的人都會被關注與質疑。為了達到這個目的，大家會很努力的活在「中間」，因此時常去揣摩別人怎麼做，進而傚仿。

不過，松尾也坦承，日本現在的年輕工作者有些轉變了。社會上開始出現一批「寬鬆世代」，更有日劇專門在探討這個社會現象。

寬鬆世代指的是1987年後出生的日本人，由於政府從他們開始實施寬鬆教育的改革，像是減少學生上課的時間、課業負擔，摒棄死背的填鴨式教育，轉向培養學生的思維能力。

而他們的價值觀與作風和上個世代大為不同，像是認為私生活比較重要、難以接受被人責罵、對工作和人際關係也不積極等等。以致進入職場後，與上個世代產生溝通不良的狀況。

就拿交代下屬做報告為例，過去上司不需要過多解釋，就能拿到一份符合期待的成果。現在不交代得明確一點，很有可能拿到一份跟自己期待不一樣的報告，也許是方向不對或者缺少某個部分。

松尾強調，這僅僅是因為世代的差異，並不能一味地指責誰就是比較差。重要的是，主管應該擁有因材施教的靈活性，才是領導者的智慧。

###針對個人的不同，因材施教

面對年輕世代，無論是日本或者台灣的部屬，松尾的管理哲學是「因材施教」。

「我會問他未來想過什麼樣的人生，針對他的情形調整工作內容。」松尾進一步解釋，當員工發生狀況時，找出讓他努力的動機是解決問題的關鍵。舉例來說，假如A的目標是變得有錢，松尾會替他增加工作量，以獲取更多的獎金來達成目標。

當員工遇到挫折時，松尾同樣先了解對方的目標，再給予相應的激勵。像是目前負責Facebook廣告部門的行銷經理蔡佩庭（Vasa），在接手臉書業務前，曾經歷了一次提案的挫敗。

當時，個性不服輸的Vasa用盡力氣，給了好幾個不同的提案方向、來回溝通了不少時間，客戶依然不買帳。這對進入社會沒多久的她是一次不小的挫折，面臨了相當的低潮。

松尾除了陪伴及言語上的安慰、討論問題原因和解法外，在聊天時更了解到她的工作目標，是希望能夠為客戶帶來貢獻，把客戶的好當成自己的成就來源。

在體認到Vasa的個性後，松尾試著提供她更大的發揮舞台，讓她擔任Facebook廣告部門的負責人。同時也給予肯定，讓她知道失敗不代表妳不好，而是可以更好。而這個決定，後來也證實松尾做出了正確的決定，Facebook部門比之前展現出大幅的成長。

松尾分享，針對員工的不同需求，給予適合他們的工作內容，員工、公司才有可能一起達成共同的目標。

####延伸閱讀：
####1.年輕員工該怎麼帶，才能發揮戰力？一次讀懂網路世代 8 大特質！
####2.日本職場1000人煩惱大調查！薪水沒增加只是第二名，第一名是…..？

攝影 / 廖振甫