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公司邀請你上門來解題!面試用「白板」做考卷,篩選出最適合的人才

2019-11-23 02:34:43
Managertoday
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(本文出自《經理人月刊》2016年10月號,特別企畫:主管必修面試74問,找到對的人上車!)觀察全台最大網路論壇批踢踢實業坊(PTT)的科技業討論板(

(本文出自《經理人月刊》2016年10月號,特別企畫:主管必修面試74問,找到對的人上車!

觀察全台最大網路論壇批踢踢實業坊(PTT)的科技業討論板(Tech_Job),許多人分享各企業的面試經驗,其中不乏夢幻公司如Google、聯發科等。不過,也有以高強度的面試,吸引應徵者前來挑戰的公司——網路儲存伺服器(NAS)領導品牌群暉科技(Synology)。

網路上關於群暉的面試分享中,有個共通點,很多人並非主動投履歷,而是由公司邀請面試,顯示群暉招募人才的積極度。2010年加入群暉的陳惠雯也是其一,當初請她來面試的是系統與企業開發部副總經理許格超。陳惠雯笑說,接到許格超電話時,還以為他是人資,所以東拉西扯地,問了一堆公司狀況和工作內容的問題,直到面試的時候,才知道他就是主考官。

近年來群暉職缺的討論度很高,不僅因為待遇優於市場水準,還有跟主考官一對一在白板上寫程式碼(code)(稱為白板考),讓面試就像是一場自我挑戰,不少人躍躍欲試。去年面試人數(含研發替代役)高達485人,到職54人。

面試4關卡、採取共識決,降低單一主觀評價

究竟,「白板考」的魅力在哪?2000年,兩位來自微軟(Microsoft)的工程師——群暉董事長翁英暉、董事廖群,創立了群暉,一開始就設定讓應徵者在白板上作答,做為鑑別人才的辦法。同年加入群暉科技的許格超,就是通過「白板考」的第一批工程師。

許格超精闢地說明「白板考」的精髓,就是美國品質管理大師戴明(Dr. W. Edwards Deming)所倡導的品質管理循環PDCA,讓企業透過計畫(Plan)、執行(Do)、檢核(Check)、行動(Act)4個步驟,不斷改善與精進。

將PDCA的概念用於面試流程上,則是一關關循環的面試流程,篩選出最適合的人才。首先,經過基本面談,了解應徵者在各領域的基本能力,接著就是「我們來寫點code(程式碼)吧。」主考官會根據履歷內容(例如論文題目、寫過的程式、專長)設計問題。每一關結束後,「關主」分享剛剛看到應徵者的優缺點,建議下一關的主考官可以繼續觀察哪些面向;如果覺得應徵者不適合,面試就到此結束。

直觀地看,「白板」代表的當然是工程師的「技術實力」。不過許格超強調,工程師會共同負責一個專案,溝通協調的能力也很重要,所以主考官們才需要聚在一起討論,「我想不想要和這個人一起工作」;另一方面,多達4關的面試,則可以降低單一面試官個人的主觀評價,採取共識決。

從解題過程,看見應徵者的性格與邏輯

每一關的面試時間加上主考官的討論,加起來最長可能花到4小時,對企業來說是不小的時間與人力成本。然而,透過嚴謹縝密的面試,可以從應徵者的解題過程中,看出他的人格特質和解決問題的能力。比方說,在跟面試官聊天時,問什麼都說會,考他相關的題目卻解不出來,就知道他不夠誠信負責,「工作的時候,會不會回報進度他都說沒問題,最後卻交不出成果。」

相較之下,完美解出考題不是最重要的評分項目。擔任主考官資歷3年的陳惠雯,每次考試都要花很多時間讀履歷、想考題。陳惠雯說明,出完題目,通常都會先問他打算怎麼解決,有哪些想法,看他分析題目的方式與邏輯性。就算基本能力要補強,但有潛力,讓主考官覺得「我以後願意帶這個人,」就有機會進到下一關。

應考時,主考官像是觀察者,一邊觀察應徵者的行為,也會適時給予提示。解不出來不見得就會被淘汰。陳惠雯說,曾經遇過一個負面思考的人,每解一題就會自嘲「我應該要回去了吧(指面試失敗)。」這種容易放棄、自我貶抑的態度,會影響團隊氣氛,就算題目都答對,也不想跟他一起工作。

若能順利過關斬將,最後一關就會由大主管出面談offer(薪資合約)。許格超說,群暉的共識決是玩真的,他不會推翻之前面試官的意見,所以絕不是最後由他做決定,除非主考官意見分歧,他才會加入討論。唯有每位面試官都知道自己可以決定「這個人未來能不能成為我的同事」,才會更加用心面試。

許格超

群暉科技副總經理。2000年加入群暉,曾任職聯發科技2009年回任群暉,2012年升任執行長。2014年轉任德國子公司總經理,2016年返台擔任副總經理。

陳惠雯

群暉科技資深開發研究員。2010年加入公司。目前負責開發企業資料保護相關功能。台灣大學資訊工程研究所碩士。

圖片來源/Gvahim via flickr, CC licensed