（本文出自《經理人月刊》2016年10月號，特別企畫：主管必修面試74問，找到對的人上車！）

觀察全台最大網路論壇批踢踢實業坊（PTT）的科技業討論板（Tech_Job），許多人分享各企業的面試經驗，其中不乏夢幻公司如Google、聯發科等。不過，也有以高強度的面試，吸引應徵者前來挑戰的公司——網路儲存伺服器（NAS）領導品牌群暉科技（Synology）。

網路上關於群暉的面試分享中，有個共通點，很多人並非主動投履歷，而是由公司邀請面試，顯示群暉招募人才的積極度。2010年加入群暉的陳惠雯也是其一，當初請她來面試的是系統與企業開發部副總經理許格超。陳惠雯笑說，接到許格超電話時，還以為他是人資，所以東拉西扯地，問了一堆公司狀況和工作內容的問題，直到面試的時候，才知道他就是主考官。

近年來群暉職缺的討論度很高，不僅因為待遇優於市場水準，還有跟主考官一對一在白板上寫程式碼（code）（稱為白板考），讓面試就像是一場自我挑戰，不少人躍躍欲試。去年面試人數（含研發替代役）高達485人，到職54人。

面試4關卡、採取共識決，降低單一主觀評價

究竟，「白板考」的魅力在哪？2000年，兩位來自微軟（Microsoft）的工程師——群暉董事長翁英暉、董事廖群，創立了群暉，一開始就設定讓應徵者在白板上作答，做為鑑別人才的辦法。同年加入群暉科技的許格超，就是通過「白板考」的第一批工程師。

許格超精闢地說明「白板考」的精髓，就是美國品質管理大師戴明（Dr. W. Edwards Deming）所倡導的品質管理循環PDCA，讓企業透過計畫（Plan）、執行（Do）、檢核（Check）、行動（Act）4個步驟，不斷改善與精進。

將PDCA的概念用於面試流程上，則是一關關循環的面試流程，篩選出最適合的人才。首先，經過基本面談，了解應徵者在各領域的基本能力，接著就是「我們來寫點code（程式碼）吧。」主考官會根據履歷內容（例如論文題目、寫過的程式、專長）設計問題。每一關結束後，「關主」分享剛剛看到應徵者的優缺點，建議下一關的主考官可以繼續觀察哪些面向；如果覺得應徵者不適合，面試就到此結束。

直觀地看，「白板」代表的當然是工程師的「技術實力」。不過許格超強調，工程師會共同負責一個專案，溝通協調的能力也很重要，所以主考官們才需要聚在一起討論，「我想不想要和這個人一起工作」；另一方面，多達4關的面試，則可以降低單一面試官個人的主觀評價，採取共識決。

從解題過程，看見應徵者的性格與邏輯

每一關的面試時間加上主考官的討論，加起來最長可能花到4小時，對企業來說是不小的時間與人力成本。然而，透過嚴謹縝密的面試，可以從應徵者的解題過程中，看出他的人格特質和解決問題的能力。比方說，在跟面試官聊天時，問什麼都說會，考他相關的題目卻解不出來，就知道他不夠誠信負責，「工作的時候，會不會回報進度他都說沒問題，最後卻交不出成果。」

相較之下，完美解出考題不是最重要的評分項目。擔任主考官資歷3年的陳惠雯，每次考試都要花很多時間讀履歷、想考題。陳惠雯說明，出完題目，通常都會先問他打算怎麼解決，有哪些想法，看他分析題目的方式與邏輯性。就算基本能力要補強，但有潛力，讓主考官覺得「我以後願意帶這個人，」就有機會進到下一關。

應考時，主考官像是觀察者，一邊觀察應徵者的行為，也會適時給予提示。解不出來不見得就會被淘汰。陳惠雯說，曾經遇過一個負面思考的人，每解一題就會自嘲「我應該要回去了吧（指面試失敗）。」這種容易放棄、自我貶抑的態度，會影響團隊氣氛，就算題目都答對，也不想跟他一起工作。

若能順利過關斬將，最後一關就會由大主管出面談offer（薪資合約）。許格超說，群暉的共識決是玩真的，他不會推翻之前面試官的意見，所以絕不是最後由他做決定，除非主考官意見分歧，他才會加入討論。唯有每位面試官都知道自己可以決定「這個人未來能不能成為我的同事」，才會更加用心面試。

許格超

群暉科技副總經理。2000年加入群暉，曾任職聯發科技2009年回任群暉，2012年升任執行長。2014年轉任德國子公司總經理，2016年返台擔任副總經理。

陳惠雯

群暉科技資深開發研究員。2010年加入公司。目前負責開發企業資料保護相關功能。台灣大學資訊工程研究所碩士。

圖片來源/Gvahim via flickr, CC licensed