索尼（Sony）創辦人盛田昭夫有次在員工餐廳吃飯，看到一個新進員工眉頭深鎖，直覺對方可能遇到了困難，於是主動上前與他打招呼、同桌吃飯。

一番談天說地之後，原本欲言又止的新進員工說出了自己的苦惱：他是慕名來索尼上班，自認工作賣力，卻遇到了「功勞自己享、過錯部屬扛」的上司。

盛田昭夫聽到後心想，可能也有其他員工碰到相同的問題，於是不久便召開內部會議，討論人事改革方案。在新的人事制度下，該名員工很快地憑藉自己的努力，晉升主管。

《工作要抓上去管理要走下來》作者孫少雄指出，在落實走動式管理時，主管必須懂得觀察員工細微的「問題徵兆」，才能對症下藥。

如果盛田昭夫沒有去員工餐廳吃飯的習慣、也沒有特別留意某個員工的神情落寞，他大概很難聽到基層員工的心聲，甚至發現公司人事制度的不合理之處，進而實施改革方案。

主管停看聽 第一線員工常見7大問題

第一線常見的問題可歸納成7種類型，主管如果在現場碰到類似情況，應以不傷害員工自尊心為前提，提出相對應的解決方法。

1.不聽指揮，自行其是

➡先釐清「員工是否清楚主管的指令」「主管的指令是否很難執行」「員工的做法是否損及公司利益」，分析員工不聽指揮的原因，再對症下藥。

2.浪費原料，不節省成本

➡指責員工前，應先自省：「我教給員工的工作方法正確嗎？」「我有提供員工良好的工具嗎？」「員工是否不關心工作？」「員工是否完全掌握工作程序？」

3.不重視產品品質

➡詢問員工是否清楚公司對品質的規定。如果員工不清楚，就要當場告訴他；如果是因為操作不當所造成，則可請熟練的員工示範。

4.不注意安全

➡當場立即告誡員工疏忽安全的後果，之後再灌輸安全知識，與員工一起探討工作安全的重要性，讓員工了解自己對工作安全的責任。

5.不愛護設備與工具

➡調查員工是因為缺乏設備保養知識，還是故意搗亂、發洩不滿？若是前者，可教導保養設備的方法；後者則可詢問對公司有哪些不滿。

6.得過且過，馬虎了事

➡這種態度多半是因為員工自身懶惰、不喜歡（或不適合）這項工作、對管理者不滿、不滿意薪資待遇等，主管必須敞開心胸溝通，查明原因，才能公平處置。

7.服務態度欠佳

➡員工態度不好的原因很多，可能是剛被客人罵、與同事起衝突、身體不舒服、家裡有事等，主管應語氣平和地詢問原因，再協助解決。

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