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成功企業家必經的6個階段!你離「成功」還有多遠?

2016-12-26 編譯.整理 黃莉恩
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如果你正覺得工作沒勁、想要放棄,就是時候來讀讀這篇文章!那些看似負面的情緒和壓力,都是邁向成功的必經之路。Funders and Founders網站整理出成為優秀企業家的6個階段,看看你還剩下幾哩路:

1. 確保自己活下來!

保持活力,只要我們還活著,一切皆有可能。假設測試一個新提案的可行性需要花三個月,你現在30歲,台灣平均壽命80歲,那你還有五十年的時間,換算下來還有200次嘗試的機會。

飾演電影《超人》的主角克里斯多福‧李維曾說:「我們的許多夢想一開始看似不可能實現,接著變得不大可能實現。然後,在我們下定決心後,它們很快變得必然會實現。」

2. 沉潛等待、堅持下去,成功需要時間

我們常常看到成功人士「爆紅」就直覺的認為他們花很少的時間就能有所成就,然而,成功不是一蹴可幾。美國著名工程師保羅·格雷厄姆(Paul Graham)曾警告創投公司:只有1%的新創公司可以在極短的時間獲得成功。

3. 肯定自己過去的累積

請你永遠記得:你比自己想像中來得強大。相信你先前的累積,過去的經驗已經讓你有一定的實力了,你可能比自己想的還厲害。

英國作家艾倫·亞歷山大·米恩在《小熊維尼》中寫道:「答應我,你將永遠記住:你比你自認得更勇敢,比你自已看起來得更堅強,比你自己想像得更聰明。」

4. 「假裝」成功

社會心理學家艾美·柯蒂(Amy Cuddy)在她著名的演講「姿勢決定你是誰」說:Fake it until you make it。

「假裝」成功,不是說謊,也不是「裝」給別人看,而是「裝」給自己看。表現得像是已經成功的樣子,將自己的價值觀、思維模式及專業知識拉到同等的位階,將使你學得更快、變得更成功。

5. 別和已經成功者比較

美國前總統羅斯福:「比較是偷走快樂的小偷。」

追尋成功的路上,我們很容易拿自己剛起步的作品和他人已成功的案例比較,或是以自己最糟的成果和他人最棒的比較,這麼做很容易使我們陷入自我批判的負面情緒中。

北美最大不動產公司董事長兼共同創辦人蓋瑞‧凱勒(Gary Keller)分享:「當你看到學問淵博的智者,他背後花了很多時間學習;當你看到技巧爐火純青的專家,他背後下了很多功夫練習;當你看到功成名就的企業家,他背後投注了很多心力。」當你發現又陷入和他人比較的情緒而不可自拔時,記得默念:他們背後有不為人知的辛酸血淚,我也有我的。

6. 撐過成功之前的挫折低谷

行銷大師賽斯‧高汀(Seth Godin)在《低谷》中提到,我們在追尋成功的過程中,通常會碰到死胡同、低谷和懸崖三種狀況。

遇到懸崖或是死胡同時,應果斷放棄,這是贏家懂得見好就收,經常見風轉舵的策略。如果遇到的是低谷,那就必須評斷是否該投入所有的資源及時間,堅持下去,以獲得最終的成功。而成功人士與一般人不同在於——他們能迅速脫離死胡同,並在遇到低谷時保持專注,全力以赴,因為他們知道障礙愈大,突破障礙後獲得的報酬就愈驚人。

高汀強調:覺得疼痛或受傷時就放棄,這是人的天性,但是這項反射作用卻創造稀有性。低谷創造稀有性,稀有性創造價值。

延伸閱讀 /

1. 成功者 vs. 普通人的差別就在「態度」!6個小提醒帶你邁向成功

2. 轉念,就能改變人生!18句成功者名言,給你繼續努力的勇氣

3. Amy Cuddy:姿勢決定你是誰!

製圖 / 高佳吟
資料來源 / Funders and Founders

商業 Business > 變革管理
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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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