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不懂帶團隊,那就大家一起死!日本行為科學家的帶人建議

2019-11-23 02:53:05
Managertoday
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「不管怎麼激勵,團隊表現還是一直不如預期」主管常有這樣的困擾,甚至覺得是因為團隊成員個性的問題,才會有溝通上的障礙。日本行為科學管理大師石田淳指出,一個團隊的成果,只跟「行為」有關,跟成員的個性和價值觀並沒有關係。

「不管怎麼激勵,團隊表現還是一直不如預期」「團隊的整體業績好像一直沒有起色」身為主管,在帶團隊時,也常有這樣的困擾嗎?甚至覺得是因為團隊成員個性的問題,才會有溝通上的障礙。

對此,日本行為科學管理大師石田淳指出, 一個團隊的成果,是建立於所有成員行為的累積,實際上每個人的「行為」與個性和價值觀並沒有關係

那麼,一個成功的管理者,會如何帶領團隊中的每位成員呢?石田淳認為,主管要先懂得做好這2件事:

一、重視行為,而非結果

許多主管往往只看見員工的工作「成果」,卻忽略了員工在工作過程中的「行為」。

石田淳進一步指出,在職場上,真正重要的是「直接影響成果的溝通」,而工作成果來自於「行為的累積」。因此, 溝通的重點,要放在下屬的「行為」,而不是「情感」上

舉例來說,遇到團隊中業績不好的員工,你不應該說著「你態度太差」「你要學學其他人,拿出鬥志」等等訴諸情緒上的回應或大道理,而是應該探討業績不佳的背後,員工在這段期間內的「行為」,跟他一起找出無法達標的原因,並指導員工該做的「具體行為」。

二、不要只要求回報確實,又不給予正面回饋

不僅職場專家建議,許多主管也認為員工應該要做到「報、連、商」,也就是確實地報告、聯絡及商量,若不落實,總覺得員工可能就會偷懶不做事。

對此,石田淳提醒,從行為科學的角度來看,人的行為都是有跡可循的。今天若你發現自己做出某項行為可以得到好處,你就會不斷重複該行為,但如果某項行為只會給自己帶來壞處,你勢必就會盡量減少,甚至完全不做。

換句話說,當下屬覺得回報問題給主管,常常只會被痛罵一頓、被唸個不停,那麼,主管要員工確實回報的要求,就變得像是懲罰一樣。可想而知,當員工打從心底不喜歡做這件事時,回報的狀況也就愈來愈差、提交報告的時間愈拖愈晚…。

不想陷入這樣的惡性循環,石田淳建議, 主管應該轉換自己對「報、連、商」的定義,讓下屬知道自己能獲得的好處,因而願意自動自發做這些事

舉例來說,當員工及時發現問題回報給你時,你應該先對員工的誠實、觀察力表示認可,並給予適時的稱讚,再與員工一同討論,解決遇到的問題。或是在員工找你商量作業流程不順暢的困擾時,你能明確給予回饋,並讓員工知道,他們所反應的事情是可能被採納進高層的討論議題中。

(本文取材自《不懂帶團隊,那就大家一起死》,如果出版)

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