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新世代領導者該具備的5種能力!這樣帶人,優秀員工才會為你留下

2019-11-12 22:18:38
Managertoday
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以專案形式、鐘點計時、臨時經理等短期雇傭合作關係日漸增加。主管該怎麼善用這些人才的能力?

你有沒有發現,身旁有些人開始說著,「我只接有興趣的案子,所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多,必要時候,才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨,這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。

不僅一份工作做一輩子的「終身職」,彷彿已成為歷史《觸點管理》指出,近幾年來,雇傭關係變得愈來愈多元化。對企業來說,以專案形式、鐘點計時、臨時經理等短期雇傭合作關係日漸增加。對工作者而言,許多人在正職之外,還會兼職,而重視多重能力發展及協作空間的人,可能會選擇直接成為自由職業者。《敏捷人才管理》將這群人統稱為「機動人才」。

企業領導者除了要正視機動人才興起的趨勢,更需要了解,在新的雇傭模式中,往往是由機動人才來選擇符合期待及需求的工作機會和場所,而不是企業招招手、釋出需求,就有人才上門。

厲害的接案工作者,願意為這種雇主效勞

企業領導者的挑戰在於,該如何讓企業成為具有吸引力的雇主品牌,讓機動人才願意與企業締結合作關係,為企業效力呢?《敏捷人才管理》提出了二項基本原則:

一、提供完善的職前工作指引

一般而言,企業針對內部員工通常都有一套清楚的組織規範和作業流程,但在與機動人才合作時,往往會直接給予任務,忽略了組織文化、價值觀、工作方式的說明,這會讓機動人才花更多的時間去適應組織的工作環境及氣氛。

民調機構蓋洛普(Gallup)的分析師寇特‧考夫曼(Curt Coffman)指出,對組織有高度認同感的人,通常會保持高水準的工作品質,不僅對工作抱持熱情,而且與公司保持一種推心置腹的關係,希望能努力讓組織向前邁進。

因此,企業的前置準備,最好能確保機動人才執行任務前,能篤定地回答出「我很了解這個案子及它的重要性,也完全明白這間公司需要我做什麼」「我很清楚這家公司的文化與內部語言」,否則,當機動人員因為無法進入狀況而感到無所適從時,工作積極度及生產力當然不會高。

二、明確告知你能讓機動人才獲得什麼

逐漸興起的機動人才中,有很大一部分的人是千禧世代(相當於台灣慣用的七、八年級生),還有Z世代(約莫是八年級中後段出生的人)的年輕人,這群人特別注重工作的潛力和趣味性,以及可以從合作中獲得的體驗,錢早已不是唯一的重點。

因此,當機動人才對工作環境、內容有很高的期待時,企業應該要思考的是,「我是否能提供符合他們期待的工作經驗及資源?」舉例來說,全球最大住宅出租平台Airbnb就很清楚想要網羅人才,並提升他們的工作動機,就得先讓他們明白為企業工作的好處。

因此,Airbnb將網頁程式碼開放給年輕的軟體工程師,不僅允許他們反覆修正既有功能,更鼓勵他們隨時實驗新點子。除此之外,Airbnb還建立了雲端聊天室(Campfire),讓內部人員與來自世界各地的工程師進行技術交流,交換彼此的經驗及知識。

組織領導者該如何讓機動人才與組織合作無間,創造更多價值呢?《敏捷人才管理》引用了《領導力準則》(The Leadership Code)一書中列舉出優秀領導者應具備的5種能力和角色,同時兼顧組織與個人、長期與短期策略,並將之延展為帶領機動人才時,所應有的能力。

陳姿伶 / 製圖

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