編譯．整理 高士閔
找不到人才？可能是用錯了方法！3 種「進攻型」求才制度，找出隱藏的千里馬
「千軍易得，一將難求。」這句話應該道出了許多高階主管的心酸，尤其是在發現新機會，想要拓展新事業時，卻因為「人到用時方恨少」而錯失良機，真的會讓人想要「搥心肝」。
為什麼「千里馬」這麼少？麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）指出，這跟企業篩選人才的制度有關。過往，企業找人的方法像是在「耕種」，也就是先播種（建立好制度），後收割（等待人才上門）。這種做法的風險之一就是，企業是被動等待，很容易吸引到善於行銷自己的人，有些真正有才能的人未必會主動應聘。
因此，麥肯錫建議，企業的徵才制度應該從「耕種」轉為「狩獵」，停止「被動」等待人才，轉而「主動」找尋人才，並提出以下3個建議。
1.打獵（hunting）
指依據公司需求，分析員工過往資料，找出合適人才。 Google透過蒐集員工受訓上課紀錄、工作歷史和組織外的領導經驗，從數據分析團隊成員的表現，找出一開始表現很好卻突然往下掉的人，或沒被認可、但不可或缺的技術人員。
2.釣魚（fishing）
指提供比過往更大的誘因，吸引原本沒興趣的人才上門。 人才顧問公司Adecco自2011年起舉辦的CEO計畫，讓有潛力的新鮮人能夠在Adecco執行長身邊工作一個月，在2016年吸引了5萬4000人申請。要釣到大魚，取決於「好的誘餌」，亦即企業必須知道想要吸引怎樣的領導人才，在思考這樣的人才想要從公司得到什麼，以此設計誘因。
3.撒網（trawling）
指讓內部員工自己推舉出人才。 這個做法是更深入地了解組織成員的人際網絡和互動關係，從中找出意見領袖或高潛能人才。
舉例來說，從前遴選領導人的方法，是讓團隊成員自己推舉出幾個候選人，再由領導者跟這些候選人面談，好處是平時默默做事的人，會被自己的同仁推選出來，不會被埋沒。套用到社群時代，我們現在可以採用「社交網絡分析」，繪製出組織內真實的社交網絡，藉由了解在計畫執行中，哪些人主動尋求過幫助，以及提供哪些幫助，來確定誰才是計畫有效運作不可或缺的人才。
最後，麥肯錫強調， 狩獵與農耕不是互相取代，而是互補，關鍵都在於找出更多的潛在領導者。
資料來源 / McKinsey Quarterly
