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找不到人才?可能是用錯了方法!3 種「進攻型」求才制度,找出隱藏的千里馬

2019-11-18 18:45:38
Managertoday
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「千軍易得,一將難求。」這句話應該道出了許多高階主管的心酸,尤其是在發現新機會,想要拓展新事業時,卻因為「人到用時方恨少」而錯失良機,真的會讓人想要「搥心肝」。

「千軍易得,一將難求。」這句話應該道出了許多高階主管的心酸,尤其是在發現新機會,想要拓展新事業時,卻因為「人到用時方恨少」而錯失良機,真的會讓人想要「搥心肝」。

為什麼「千里馬」這麼少?麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)指出,這跟企業篩選人才的制度有關。過往,企業找人的方法像是在「耕種」,也就是先播種(建立好制度),後收割(等待人才上門)。這種做法的風險之一就是,企業是被動等待,很容易吸引到善於行銷自己的人,有些真正有才能的人未必會主動應聘。

因此,麥肯錫建議,企業的徵才制度應該從「耕種」轉為「狩獵」,停止「被動」等待人才,轉而「主動」找尋人才,並提出以下3個建議。

1.打獵(hunting)

依據公司需求,分析員工過往資料,找出合適人才。 Google透過蒐集員工受訓上課紀錄、工作歷史和組織外的領導經驗,從數據分析團隊成員的表現,找出一開始表現很好卻突然往下掉的人,或沒被認可、但不可或缺的技術人員。

2.釣魚(fishing)

提供比過往更大的誘因,吸引原本沒興趣的人才上門。 人才顧問公司Adecco自2011年起舉辦的CEO計畫,讓有潛力的新鮮人能夠在Adecco執行長身邊工作一個月,在2016年吸引了5萬4000人申請。要釣到大魚,取決於「好的誘餌」,亦即企業必須知道想要吸引怎樣的領導人才,在思考這樣的人才想要從公司得到什麼,以此設計誘因。

3.撒網(trawling)

讓內部員工自己推舉出人才。 這個做法是更深入地了解組織成員的人際網絡和互動關係,從中找出意見領袖或高潛能人才。

舉例來說,從前遴選領導人的方法,是讓團隊成員自己推舉出幾個候選人,再由領導者跟這些候選人面談,好處是平時默默做事的人,會被自己的同仁推選出來,不會被埋沒。套用到社群時代,我們現在可以採用「社交網絡分析」,繪製出組織內真實的社交網絡,藉由了解在計畫執行中,哪些人主動尋求過幫助,以及提供哪些幫助,來確定誰才是計畫有效運作不可或缺的人才。

最後,麥肯錫強調, 狩獵與農耕不是互相取代,而是互補,關鍵都在於找出更多的潛在領導者。

資料來源 / McKinsey Quarterly

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