面試時間這麼短,怎麼找到對的人?主管該會的4種提問,挑中高潛力人才


(本文出自《經理人特刊:新手主管的帶人學》

多數人或許認為面試是人資的事情,然而,有愈來愈多企業將開職缺的部門主管納入人員招聘的流程中。

Google模式》寫道,Google會邀請職缺相關的主管或同事擔任面試官,因為他們才是最了解、貼近工作現場,也是未來要與求職者相處的人。Google甚至會邀請不相關的部門同仁加入面試,想在沒有利害關係下,請他們提供更為客觀的評價。

在有疑處追問細節,找出隱藏的真相

主管,往往是升遷第一天才開始學怎麼當主管,甚至常常沒人告訴他們該怎麼辦。面試這項技能也是,該問什麼、又該怎麼問,許多人都毫無頭緒,造成面試現場想到什麼就問什麼,不僅漫無目的,也難有鑑別度。

面試的目的在於,親自確認求職者在履歷上的資訊真偽、了解他的特質、工作能力和人際關係等,進而評估他能否勝任職位、融入部門和公司。

不過,要在短短一兩個小時內徹底摸清一個人,確實是不容易的事。加上坊間教人如何應付面試的書汗牛充棟,網路上更有數以千計的相關文章,讓所有求職者懂得如何包裝自己。

這麼看來,面試就像是一場高來高去的騙局,而主管要做的事,就是在他們始料未及的情況下,層層撥開偽裝,進而發現隱藏的真相。

廣達電腦副總經理暨人資長李瑋指出,深入地探究細節是很好的方法。就算對方的謊言說得再精美,只要層層深究就會看見縫隙。對面試者說的話有懷疑,就大膽地將前因後果、所有細節問清楚,問得愈細,對方愈容易露餡。另外,也能夠以各種問題引出他的真心話。

4種常見的面試題型,快速識別人才特質

面試問題乍看五花八門,但事實上,各種題目的背後都有特定目的與意義。

行為式

行為式問題能探究求職者過去的經驗,因為只有過去才能印證他的行為模式、動機。像是「你有沒有上司不在時,必須獨自做出重要的決定?那時你是怎麼思考和處理的?」

隱藏式

在不讓應徵者知道提問的目的下,聲東擊西地讓對方說出真正的訊息。像是「這次面試你準備了多久?」探測為了這份工作有沒有做過研究,或是一點都不了解就來應徵。

情境式

給求職者一個假設的情境,觀察他日後面對實務的反應和處理方式。例如「如果有客人大罵廁所太髒,你要如何因應?」如果他有太多辯解,不懂得體貼他人,就算筆試成績再高,也要被淘汰。

追問式

針對前一個問題得到的訊息,再衍生其他問題,深入了解。例如「你剛剛說前一個老闆很賞識你,你也與他親如兄弟,那為什麼會想離職?」探問出應試者離職的原因究竟是什麼。

資料來源:《CEO Refresher》;《面試前一天必K Q&A》,培生集團出版

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