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百貨周年慶是從SOGO開始的!12 天賺百億、連續 30 年營收成長的秘訣

2017-10-31 採訪‧撰文 陳書榕
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(本文出自《經理人月刊》2017 年 11 月號,迷你特企:SOGO 百貨獲利的秘密

每年第四季,全台百貨零售業者無不摩拳擦掌,準備迎戰全年最重要的促銷活動「周年慶」。今年台北 101 在 9 月打響第一炮,微風集團、京華城、新光三越緊追在後,而今年迎來 30 周年的遠東 SOGO 將在 11 月 9 日起跑,正式宣告加入今年戰局。

追究這檔「百貨業周年慶大戰」,與遠東 SOGO 成立之初息息相關。1987 年台灣解嚴,對政治、經濟、民生環境有決定性的改變,同年度 11 月 11 日,太平洋 SOGO 開幕,當天報紙刊載以「東南亞最大的百貨巨艦」作為引人眼球的行銷文案,隔年度 SOGO 首開台灣之先河、舉辦為期 5 天的「周年慶」活動,吸引來客消費。

而「周年慶始祖」SOGO 忠孝館,當年在營運本部總經理汪郭鼎松形容「放眼望去只有一片田」的台北東區立足至今,1994 年再開敦化館、2006 年又開復興館,短短 650 公尺之內 3 館鼎立,竟沒有造成集團互打、分食客群,反而成為拓張版圖的助力。「不要說台灣,全世界都沒有像我們這樣的案例,」汪郭鼎松強調。

每館定位清楚,就不怕分食客群

2016 年,全台 SOGO 締造全年 453 億元、12 天周年慶 105 億元業績,「就規模,館數、天數而言,說我們稱霸是沒問題的,」汪郭鼎松強調,而能創下這樣的成績,與每館定位清楚、精準的品牌選擇策略,以及建立緊密的消費者互動有關。

其中忠孝館一樓化妝品區共 212 坪、現有 49 家品牌進駐,2016 年全年度貢獻 26 億元業績,換算下來每坪帶來的業績坪效達 1200 萬,再加上每年都有當紅品牌進駐,引起話題與消費力。創館 30 年來,營收皆呈現正成長趨勢,被外界稱為「全台坪效王」及「美妝天后宮」。

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製圖 / 胡鈺苹

往北走的敦化館則主攻精緻生活風格,國內外各家特色餐廳如 Sarabeth's Taiwan、漢來海港餐廳與 UCC 首家海外旗艦店 COFFEE LOVER's PLANET 皆落腳此處。而僅距忠孝館 350 公尺旁的復興館,則是在所有人都不看好的時候成立,它在開幕 5 年內就締造全年營收百億業績,更成為全台唯一攬齊「法國精品四大天王」包括 LV、Chanel、HERMÈS、Cartier 品牌櫃位的百貨通路。

SOGO 營運本部副總經理播本昇表示,復興館與忠孝館的商業模式在世界上少見,集團在相當近的距離內開分館,在新館商品與既有通路幾乎不重複的情況下,為集團找到足量的年輕新客群,所以能在短時間內雙雙締造百億元的業績。

衡量品牌業績的「坪效」,合約期滿不達標或撤櫃

而 SOGO 忠孝館一樓的化妝品區,更是集團的金雞母,SKII 等共有 8 個年收破億元專櫃、今年更上看 10 個。

SOGO 為什麼可以做到這樣的成績?韓國最大美妝品牌愛茉莉太平洋集團企業公關主任蘇盈方分析,SOGO 作為通路霸主,一直擅於製造話題、帶動人潮,並樂於引進新品牌,連帶刺激業績與銷售意願。所以他們在 2004 年引進品牌蘭芝、2012 年引進品牌雪花秀,要在台灣設第一個專櫃時,都選擇 SOGO 忠孝館。因為在這裡設櫃,就有意味著有機會為品牌創下高業績。

此外,對於品牌業者來說,進駐 SOGO 不只對業績有正面挹注,也有助定位品牌地位,「打進 SOGO,對於洽談進入其他通路會更加順暢,」蘇盈方強調。

「要如何在固定的空間裡面,做出一年比一年更好的成績,是我們一直在思考的事,」汪郭鼎松表示,「坪效」是他們最重要的衡量指標,只要今年不達標,下年合約期滿,品牌就有可能從櫃點消失,汪郭鼎松甚至用「早上一撤櫃,晚上所有人都知道」形容各家品牌虎視眈眈,等著誰被移出、就有機會進駐搶位的情況。

某知名美妝品牌行銷業者進一步表示,比起其他通路,SOGO 樓面的所有員工,都很在意品牌的業績。只要第一周業績一攤開不如預期,品牌業者就會被關切這個月還會不會有其它活動、能不能夠達成目標。在業績壓力與頻繁互動的雙重關注之下,自然會刺激業者努力銷售。

然而,在亮眼的業績數字的背後,依然藏有隱憂。SOGO 雖然主打「全客群」消費,但近年來開始面對主力消費者逐漸老去的困境。播本昇指出,目前主顧客年齡層落在 50 到 60 歲區間,「近 5 到 10 年業績成長還有延續力道,但未來要怎麼做,就是重要的功課,」在後起通路各方鼎立、信義計畫區崛起的各種競爭包夾之下,要怎麼樣維持霸主優勢,成為市場內外持續關注的話題。

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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