「那個同事老是犯錯，每次都要我們幫他收爛攤子，老闆卻從來沒罵過他，真的覺得很不公平！」當團隊出現員工頻犯錯，主管卻沒任何責備警告，看在其他成員眼中，就會認為犯錯也沒關係，久而久之，員工表現就會變得消極。

可是，對許多主管來說，要開口罵人往往是最難做到的一件事。《好主管就該學的不傷感情責罵術》作者中嶋郁雄指出，他所指導過的老闆、管理階層、團隊領導者，時常反映他們最大的煩惱，就是「不知道怎麼責備部屬」，一下擔心會被誤以為用職位霸凌部屬，一下又得擔心部屬太脆弱、罵不得。

《好主管得學會罵人》指出，近年企業很流行「以誇獎代替責罵」這種愛的教育，不過，儘管誇獎的確能提高部屬幹勁和自信，但提醒員工注意他忽略的地方、透過責罵讓員工了解主管希望他做的事，才是讓員工能快速成長的重要關鍵。 若主管過度縱容員工，犯錯也不糾正、表現不佳也不檢討，只會讓團隊、企業成長停滯，長期下來甚至會對組織風氣造成負面影響。如何展現適度的嚴厲，是想成為高績效主管必修的一門課。

這正是許多主管升任後的第一道挑戰：要懂管理，也要敢帶人。《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板，從信任建立、交辦工作到績效管理，一步步幫助主管建立核心管理能力，找到「帶人不心虛、罵人有底氣」的做法。

嚴師出高徒，責罵不是否定員工

指導過上萬名主管的管理顧問齋藤直美認為，許多主管不敢開口罵人的真正原因，源自於過去因挨罵造成心理不舒服的不好經驗，因此對責罵產生負面觀感，抱持著「恐懼、有罪惡感」的投射心理，害怕部屬會受傷，甚至因此討厭他，想辭職。

實際上，若主管一開始對於責罵員工的認知就錯了，那當然也就無法理解責罵的用意，從來都不是用來否定對方，而是因為看重對方，主動給予對方成長的機會。 儘管員工面對主管的訓斥，當下可能多少會出現不滿的態度，但這就像是嚴師才能出高徒的道理一樣，只要主管的心態正確，謹守住管教的原則，員工終究會感受到主管是真心為自己著想，才會苦口婆心地給予勸戒及指責，進而願意虛心受教，認定主管是真心在帶人、值得追隨。

其實無論在哪個專業領域，指導者的嚴厲指導背後，往往都有著恨鐵不成鋼的心情。日本知名棒球教練野村克也就曾說過，「三流選手無視即可，二流選手得藉稱讚成長，一流選手則用責罵培育。」換句話說，一個真正期許部屬未來能成為頂尖人才的主管，不斷對他說好話是不夠的，有時展現嚴厲的態度，挫挫對方銳氣，反而能讓他意識到不足的地方，進而改善。

主管適度「差別待遇」，才能做到公平帶人

既然主管展現適度的「壞」，可以幫助員工成長，對於習慣愛的教育的主管來說，如何學壞？而一向秉持一視同仁的管理者，是不是只要定下一套處罰套用到所有員工就好？

根據《勞動力》雜誌（Workforce）指出，真正的職場平等，其實要仰賴主管適度的「差別待遇」，也就是主管要視事情的嚴重程度及員工犯錯的頻率，給予不同的處置方式。 舉例來說，慣性遲到的員工，主管或許可以當場嚴厲斥責；對於屢勸不聽、明知故犯的員工，甚至可以給予解雇；但面對初次犯錯的員工，主管就破口大罵，可能會讓員工感到心理不平衡，覺得主管反應過度。

畢竟，主管本來就有教導員工的責任，在管教之前，應該先釐清員工的狀態。假如員工是對工作不熟悉而做不好，主管反而要給員工犯錯的空間，只需要糾正員工的錯誤，從旁給予協助提醒就足夠。

想當一個好主管，要做到的事情有很多，但想帶出高績效團隊，糾正、責備、開除是一定要確實做到的3件事，即便主管因此被貼上「壞」的標籤，也要確實執行，並從中學會拿捏處罰的輕重，才能讓管理真正奏效。