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主管想當好人,反而會害了部屬!不會教也不敢罵人的主管,帶不出優秀團隊

2019-12-14 16:02:39
Managertoday
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「那個同事老是犯錯,每次都要我們幫他收爛攤子,老闆卻從來沒罵過他,真的覺得很不公平!」當團隊出現員工頻犯錯,主管卻沒任何責備警告,看在其他成員眼中,就會認為犯錯也沒關係,久而久之,員工表現就會變得消極。

(本文出自《經理人月刊》2017年11月號,特別企畫:做一個績效最高的壞主管

「那個同事老是犯錯,每次都要我們幫他收爛攤子,老闆卻從來沒罵過他,真的覺得很不公平!」當團隊出現員工頻犯錯,主管卻沒任何責備警告,看在其他成員眼中,就會認為犯錯也沒關係,久而久之,員工表現就會變得消極。

可是,對許多主管來說,要開口罵人往往是最難做到的一件事。《好主管就該學的不傷感情責罵術》作者中嶋郁雄指出,他所指導過的老闆、管理階層、團隊領導者,時常反映他們最大的煩惱,就是「不知道怎麼責備部屬」,一下擔心會被誤以為用職位霸凌部屬,一下又得擔心部屬太脆弱、罵不得。

《好主管得學會罵人》指出,近年企業很流行「以誇獎代替責罵」這種愛的教育,不過,儘管誇獎的確能提高部屬幹勁和自信,但提醒員工注意他忽略的地方、透過責罵讓員工了解主管希望他做的事,才是讓員工能快速成長的重要關鍵。 若主管過度縱容員工,犯錯也不糾正、表現不佳也不檢討,只會讓團隊、企業成長停滯,長期下來甚至會對組織風氣造成負面影響。如何展現適度的嚴厲,是想成為高績效主管必修的一門課。

嚴師出高徒,責罵不是否定員工

指導過上萬名主管的管理顧問齋藤直美認為,許多主管不敢開口罵人的真正原因,源自於過去因挨罵造成心理不舒服的不好經驗,因此對責罵產生負面觀感,抱持著「恐懼、有罪惡感」的投射心理,害怕部屬會受傷,甚至因此討厭他,想辭職。

實際上,若主管一開始對於責罵員工的認知就錯了,那當然也就無法理解責罵的用意,從來都不是用來否定對方,而是因為看重對方,主動給予對方成長的機會。 儘管員工面對主管的訓斥,當下可能多少會出現不滿的態度,但這就像是嚴師才能出高徒的道理一樣,只要主管的心態正確,謹守住管教的原則,員工終究會感受到主管是真心為自己著想,才會苦口婆心地給予勸戒及指責,進而願意虛心受教,認定主管是真心在帶人、值得追隨。

其實無論在哪個專業領域,指導者的嚴厲指導背後,往往都有著恨鐵不成鋼的心情。日本知名棒球教練野村克也就曾說過,「三流選手無視即可,二流選手得藉稱讚成長,一流選手則用責罵培育。」換句話說,一個真正期許部屬未來能成為頂尖人才的主管,不斷對他說好話是不夠的,有時展現嚴厲的態度,挫挫對方銳氣,反而能讓他意識到不足的地方,進而改善。

主管適度「差別待遇」,才能做到公平帶人

既然主管展現適度的「壞」,可以幫助員工成長,對於習慣愛的教育的主管來說,如何學壞?而一向秉持一視同仁的管理者,是不是只要定下一套處罰套用到所有員工就好?

根據《勞動力》雜誌(Workforce)指出,真正的職場平等,其實要仰賴主管適度的「差別待遇」,也就是主管要視事情的嚴重程度及員工犯錯的頻率,給予不同的處置方式。 舉例來說,慣性遲到的員工,主管或許可以當場嚴厲斥責;對於屢勸不聽、明知故犯的員工,甚至可以給予解雇;但面對初次犯錯的員工,主管就破口大罵,可能會讓員工感到心理不平衡,覺得主管反應過度。

畢竟,主管本來就有教導員工的責任,在管教之前,應該先釐清員工的狀態。假如員工是對工作不熟悉而做不好,主管反而要給員工犯錯的空間,只需要糾正員工的錯誤,從旁給予協助提醒就足夠。

想當一個好主管,要做到的事情有很多,但想帶出高績效團隊,糾正、責備、開除是一定要確實做到的3件事,即便主管因此被貼上「壞」的標籤,也要確實執行,並從中學會拿捏處罰的輕重,才能讓管理真正奏效。