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調查顯示，美國人每週工作 46.7 個小時 —— 這是自 2002 年以來最高的數字。只有 40% 的被調查者表示他們每週只工作 40 個小時，18% 的被調查者表示他們的工作時間超過 60 個小時。美國人的工作時間數也超過了其他工業國家 —— 工作時間更長，假期更短，而且退休時間更晚。
每週 40 個小時工作時間的傳統已經過時了嗎？現在有各種提議四處流傳：每週工作 4 天、每週工作 30 個小時、每週工作 21 個小時，甚至是「每周無固定工作小時數」。有了遠程辦公、彈性工作制、全球化、以及下班後和度假期間回覆郵件等，美國的工作者已經進入了一個工作和家庭分界線變得模糊的時代。
有些人對每週工作 40 個小時的有用性提出了質疑，億萬富豪卡洛斯 · 斯利姆（Carlos Slim）和谷歌公司聯合創始人賴利 · 佩吉（Larry Page）就是其一。倡導變化的人表示，社會即將進入一種近乎理想化的環境 —— 更好地平衡工作和家庭、更高的生產力、以及更高的效率。但真的如此嗎？
「工作的概念正在發生改變，工作和家庭的界線已經變得模糊不清，」沃頓商學院法律研究和商業道德學教授賈尼斯 · 貝拉絲（Janice R. Bellace）說，「當我們藉助智慧型手機每週 7 天、每天 24 個小時工作時，怎麼來定義人們『正在工作』還是『不在工作』？社會經歷了數十年才就人們每天應該工作合理的時間數達成統一。」
貝拉絲指出，每天工作 8 個小時是國際勞工組織一號公約所明確的內容。「19 世紀末期，歐洲當時強烈要求每天工作 8 個小時，」她補充說，「我們已經進入了後工業社會，也就是訊息時代。我們現在還沒有規範。究竟還要多久才會出現規範，這點尚待分曉。」
但是為誰制訂規範呢？白領們也許已經看到新的可選項，但其他人的命運可能還是再次證實了不平等的問題逐漸擴大。這也是為什麼有些人正在倡導要全面減少工作小時數。
安娜 · 庫特（Anna Coote ）是倫敦新經濟基金會（New Economics Foundation ）的社會政策負責人。她在即將發布的報告中提出，各行各業每週工作 30 個小時的話，將可以有更多的時間和家人在一起，減少賺得多以買得多這種無休無止的循環，同時可以讓就業機會在工人中得到更均勻的再分配。
「這份報告的思路就是推動有償工作向時間更短、彈性更大的方向發展，這個思路也適合於工作之外的情況，」庫特說，「在核心經濟中，時間是至關重要的資源，有些人相比其他人而言擁有更多可自由支配的時間。減少每週標準的工作小時數，這可以在社會、環境和經濟方面帶來一系列的好處。」
工作時間越長，工作成果越低
沃頓商學院管理學教授南希 · 羅斯巴德（Nancy Rothbard）表示，人們現在對每週工作 40 個小時的可行性產生了質疑，這並非偶然。「這就是我們剛剛經歷過的那場經濟衰退所帶來的影響。在這場經濟衰退中，生產力大幅提高 —— 人們要工作，如果你有份工作，就要做很多的事情，」她說，「現在，我們看到就業人數大幅增加，失業率下降，所以人們感覺『太好了，我們已經度過最糟糕的時期了』，也許我們可以開始思考是否工作加速導致了健康問題。這是一種非常有趣的探討，而且我們已經開始了這種探討。」
統計數據讓人們感覺美國人的工作時間越來越長。去年 9 月份，蓋洛普公司（Gallup）針對 1200 名工人進行了一項調查。調查顯示，美國人每週工作 46.7 個小時 —— 幾乎每週要多工作整整一天的時間，這是自 2002 年以來最高的數字。只有 40% 的被調查者表示他們每週只工作40 個小時，18% 的被調查者表示他們的工作時間超過 60 個小時。美國人的工作時間數也超過了其他工業國家 —— 工作時間更長，假期更短，而且退休時間更晚。
部分研究提出，健康問題與加班加點工作有關。此外，在工作時間數超過一定的數字後，許多人的生產力就開始下降。「人們的確會變得精疲力竭，」沃頓商學院管理學教授、沃頓人力資源中心（Center for Human Resources）主任彼得 · 卡普利（Peter Cappelli）說，「但當這種情況出現時，有許多因素會在其中起到一定的作用，例如工作的有趣程度和工作的壓力大小。」
每週工作多少個小時會比較理想呢？「針對誰來說呢？考慮到僱傭的固定成本，雇主們會希望越少的工人工作越長的時間 —— 單單招聘工作就會造成很高的成本，」彼得 · 卡普利說，「員工們會更喜歡在既定的工資水平下工作更少的時間。當績效開始下滑，工作之外的生活被長時間工作所擠壓時，這兩者之間的緊張關係才會稍微所有緩解。但工作量並不一定是大問題…… 人們工作時間的彈性也很重要，可以減少雙方的問題。」
新政策和勞動法
30 - 40 年前，工會當時勢力強大，而且對美國人來說，關於工業時代工人受到剝削的故事猶如在耳，工人們相當清楚無加班費工人（即管理層，雇主不會支付其加班工資）和有加班費工人（即工作時間超過一定數值時雇主必須支付加班工資）之間的界線。但貝拉絲表示，在過去 30 年裡，工人們關於自身權利的了解已經大幅下滑。
「在 20 世紀 60-70 年代，勞動力大軍中的許多人可能還記得《公平勞動標準法案》（Fair Labor Standards Act，FLSA）獲得通過的情況，或者他們的父母們告訴了他們該法案，」她說，「同期，美國勞工部對《公平勞動標準法案》的執法活動力度下降。因而如果有人要投訴工作超時，或者是沒有得到法律規定的休息時間，該人會向勞工部的薪酬與工時署（Wage & Hour Division ）投訴，但勞工部並不會積極地著手去查處《公平勞動標準法案》的違反者。」
貝拉絲說，此後，大概十年前，一些律師們意識到接有關「薪酬和工時」的案子在經濟上是可行的。「律師們意識到如果有數千名原告的話，那麼其中的現金獎勵就會相當龐大。即使律師收取了較小比例的獎金，為此支付律師費也是值得的。《公平勞動標準法案》案件的律師們不會除了律師費外還收取 1/3 的獎金。案件不涉及懲罰性的損失賠償，也沒有傷痛和傷害賠償。但會有補發的欠薪。雇主同時還必須接受懲罰和支付罰金。」
費城蒙哥馬利麥克拉肯律師事務所（Montgomery McCracken）合夥人丹尼爾 · 歐米拉（Daniel P. O'Meara）表示，事實上 20 年前，所提交的多數勞動爭議案件都是歧視案件。而現在，半數為歧視案件，另外半數與薪酬和工時相關。「現在，大量的訴訟案件都是員工宣稱他們被錯誤地劃分到無加班費員工之列，而他們本應該享受到加班費。」
這種變化的原因何在？「如果有員工來找律師，並且說，『我被開除了』，大多數情況下並非是因為他們受到了歧視，」歐米拉說，「要去證實他們受到歧視，這會是一場艱鉅的戰鬥。但在薪酬和工時領域，人人都被視作是有加班費的員工，除非雇主可以證實他是無加班費員工。那麼尋找證據的工作就變成了雇主的責任。」
隨著對每週工作小時數出現質疑，有一種聲音現在不再出聲，而它此前在輿論中是相當具有影響力的一部分。20 世紀 50 年代，約 1/3 的美國家庭中戶主是工會成員。「因而工會被視為是工人群體合法的發言人，」貝拉絲說。但工會成員數在最近數年裡急劇下降 —— 根據美國勞工部的數據，工會成員在 2014 年降低到只有總工人數的11.1% 。
「現在，誰來代表普通的工人大眾呢 —— 是那些每年工資水平在 3 萬到 7 萬美元的人嗎？政黨和其他人可能會這麼說，但現實是沒有人代表普通工人發言，」貝拉絲說，「事實上，許多人會表述他們對政客們和政黨的失望，稱『沒有人會為我這樣的人說話』。而美國勞工聯合會 —— 產業工會聯合會（AFL-CIO ，the American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations）現在勢力太弱，難以被視為是美國工人們的發言人。」她補充表示，許多工會現在不再被視為是工人們的集體發言人，而僅僅只是另一個特殊利益群體。
「每周無固定工作小時數」制度
不管每週工作小時數的架構如何發生改變，都不應該希望雇主會讓你在工作時睡大覺，或者是想怎麼休假就怎麼休假 —— 除非你是在貝特曼公司（Betterment）工作。
這家紐約的證券商建立了所謂的「每周無固定工作小時數」的制度，也就是說公司允許員工們安排自己的工作時間，選擇在家工作還是到辦公室來工作，而且可以自行決定合適的休假時間。工人們也必須在晚上和周末為了項目而工作。當然，這就要求有一套不同的衡量指標來衡量生產力，而不是將在辦公室露面的時間作為衡量指標。
「我們有一個非常開放的工作環境，我們相當注重工作成果，而不是工作時間長短，」貝特曼公司公關總監喬 · 齊默（Joe Ziemer ）說。但是哪種工作成果呢？同多數工作場所一樣，貝特曼公司有各種各樣的工作崗位，每個崗位必須有不同的績效評估標準。「我的目標可以是第一個季度的新顧客簽約率環比增加 25%，」齊默說，「我們有一個軟件系統，裡面記錄了大家的目標，然後人們在年度評估時會回顧自己的目標，制訂下一輪目標。」
2008 年公司創立之時只有 3 名員工。當時根據員工定制衡量指標並不是什麼難事。但現在，公司有近 85 名員工，那會怎麼樣？「我們相當成功地維持了這個系統，令人難以置信，」齊默說，「你必須聘請合適的人員，所以沒人會去濫用這套系統。」他補充表示，截止目前，還沒有一個人曾經濫用這套系統。公司鼓勵白天打盹，但不是哪種形式的打盹都可以。「我們的首席執行官會發送給大家備忘錄，隨信附上有關最高效的打盹方式的研究。」
創造新模式
但專家們表示，公司在生產力衡量指標上必須相當小心謹慎。員工在工作中所做出的一些貢獻是難以量化的，而且有些貢獻可能會相當具有欺騙性。「在理想的世界裡，你會分析不同的行業，尋找最出色的生產力衡量方式，」歐米拉說。但是，「我曾看到銷售崗位上的員工捏造數據，但這樣會破壞雇主的品牌。我曾看到銷售代表在認為銷售成功的前景不是很明朗時就掛斷電話，而打電話的人再打電話過來，另外接電話的人最終向該人解釋了 45 分鐘。在律師事務所裡，收入是一個指標，這是一個衡量員工貢獻的不錯的起點，但不應該就是終點，因為圍繞律師事務所還有數百萬項其他的工作要做。」
歐米拉指出，1951 年曾經對有關加班的法律進行過最後一次有意義的改革。當時的經濟、工作和社會的性質與現在完全不一樣。「這些改革在工業經濟時也許曾經意義重大，但它們現在沒有任何意義。例如，門店或工廠的主管每個小時的工資是 15 美元，他是一個真正的主管。但你也許會有一個高科技銷售人員，每年可以賺數十萬美元，但他是不是算無加班費的員工，這點完全不明了，」歐米拉說，「薪酬和工時法律迫切需要全面的變革，我不知道這屆政府是否會這樣做。公司現在總是要支付 7 位到 8 位數的和解金。」
他補充表示，制定法律讓底薪等於或高於 7.5 萬美元的人不拿加班費，這將會對情況有所幫助。「如果你付出了這麼高的工資，如果員工能保證得到這個工資數，他就不會拿加班費。」
不過法律不能對員工的野心勃勃加以規定。沃頓商學院管理學教授馬修 · 比德維爾（Matthew Bidwell ）指出，讓工作滲透到個人時間裡，這通常更多的是想超過其它工人，而並非管理層的要求。「也許不會有太多的組織會要求這類事情，」他說，「但向組織證實自己的忠誠是件好事，而證實自身忠誠的方式就是這種隨喊隨到。你會加入這種你死我活的競爭，其他人在這樣做，所以你覺得自己也必須這樣做，免得被落下。」
因此，在一些情況下，公司會在周末的時候關閉電子郵件服務器，以迫使員工們中斷聯繫。一些研究已經顯示，在工作和生活之間劃定更清楚的界線，這點大有裨益。哈佛大學領導力教授萊斯利 · 珀洛（Leslie A. Perlow ）進行了一項研究。在研究中，一家諮詢公司的員工們輪流在晚上停止查看自己的智能手機，由其他人來幫助他們完成工作。
「她發現，這讓員工忠誠度更高，客戶的滿意度沒有變化，而且流失率降低，」 羅斯巴德說，「而且還有一個好處：因為團隊成員需要幫助他人來完成工作，所以整個團隊更加了解團隊整體的工作情況，最終可以更好地進行協作，創造更高的價值，因為他們清楚其他人在做什麼工作。所以他們使用的衡量指標就是客戶是否滿意該產品。」
羅斯巴德表示，目前，就何時工作、在哪裡里工作、以及員工的工作小時數等尚未形成共識。也許會要部分知名雇主用成功的變革來進行示範，然後其他人才會跟進。「有些公司正在說，『我們希望你能參與一些康復活動，一些讓你能重新精神奕奕的活動，』其他公司則不清楚自己希望要怎麼樣，或者是有著完全相反的期望值，」她說，「這方面的政策格局幾乎像是美國的西北荒野。」
