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為什麼老闆看不見你的努力?4 個祕訣提升存在感,沒人敢輕忽你

2019-11-12 12:14:49
Managertoday
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主管在交付工作時,大抵已經伴隨著對部屬能力高下的評斷。畢竟,工作交給沒能力的人、績效不彰,是主管要承擔;有能力的人沒事做、浪費公司資源,也是主管的責任。

(本文出自《經理人月刊》特刊 中階主管帶人學:17 個關鍵技能,讓老闆相挺、部屬信服

主管在交付工作時,大抵已經伴隨著對部屬能力高下的評斷。畢竟,工作交給沒能力的人、績效不彰,是主管要承擔;有能力的人沒事做、浪費公司資源,也是主管的責任。

不過,身為屬下,不應該期待老闆永遠可以慧眼識英雄,而是要做出成績,主動展現自己的才能,讓主管能夠放心授權給你。

如同《部屬的哲學》作者江口克彥在書中引述本田(Honda)創辦人本田宗一郎說的一句話:

要主管一個個去發掘部屬的才能,簡直麻煩透頂。

因此,彼得.杜拉克(Peter Drucker)主張,想要做好向上管理,部屬應該讓老闆知道你和你的員工正為了哪個目標、計畫而努力。

這樣一來,老闆就可以知道他可以預期到部屬的長短期目標,以及優先考量的工作事項;而如果部屬的工作目標,正好與主管的期望相符,自然能夠得到老闆的授權。

說穿了,老闆的上頭還有老闆,而部屬表現的好壞,老闆是要扛責任的,所以,讓老闆知道你在忙什麼、他可以對你有什麼期許,也可以讓你的老闆對他的上頭好交代。

換句話說,

部屬其實可以透過讓老闆掌握他的工作現況,主動爭取到更多的授權。

通常,愈是高階的主管,管轄的事務與部屬愈多,也愈難發掘每一位部屬的潛在能力。在此前提下,部屬如果未能主動讓主管知道他可以期待你什麼,就只能被動地等待上司交派任務。

相反地,部屬要是能把「努力表現給上司看」視為理所當然,自然就會在擬定工作目標的同時,納入自己對於「為上司創造績效」的觀察與實踐,同時也藉機展現出自己在工作上的企圖心,告訴老闆你準備好接下更大的挑戰。

然而,要是你在向主管呈報未來計畫時,未能獲得上司的支持,你就應該思考兩件事:你是否在工作中表現出自己的能力,以及你是否了解老闆更期待你做什麼。而了解老闆的期待的這個重擔,通常是落在部屬身上的。

《老闆不是豬頭》作者高城幸司指出,雖然主管都想將工作交付給「有能力的人」,不過所謂的「有能力」,並不是單純地用數字去衡量的一種狀態,有時候指的其實是在職場上「有存在感」。

比如,在群眾當中展現領袖特質、面對工作能夠表現出游刃有餘的態度,以及能夠正確預測上司期待,並且做到超越期待的能力。

或許你以為,讓老闆知道你在做什麼,只不過是例行工作會報,但這其實是工作者能否成為工作的主宰,激發自己能力和鬥志的關鍵。因為如果主管的要求是 100 分,而部屬每次都以 120 分當作目標,讓主管期待你的工作潛力,下次他自然就會把更重要的工作交給你。

4 訣竅,讓老闆看見你的能力

「為什麼上司不給我做我想做的工作?」想要老闆看見你,首先要問自己有沒有做出成績,有沒有主動讓老闆看見,把自己準備好,才能夠有自信地跟老闆要求授權。

1. 主動展露才能

部屬應當主動向主管報告自己的才能,或是對工作的心得。部屬愈多的主管,愈難發現每位屬下的潛在能力,如果部屬能主動表示,主管就可以迅速決定該把工作交給誰。

2. 當個有存在感的人

在行為舉止中表現自己的企圖,達成目標時要說明自己解決問題的思路和方案。工作時不要表現出分身乏術的樣子,應該從容不迫,讓上司覺得可以把工作交給你。

3. 以超越目標為結果來完成工作

讓上司覺得你可以做到比他要求的還要多,也就是讓上司覺得你還有成長空間。要注意的是,要在被交代的事情全部達成的情況下,再預測不足的部分加以補充,不能自行扭曲任務,認為自己的能力比上司好而任意行動。

4. 成功提案

最高難度的提案技巧,其實是拿出 98 分的企畫案,讓主管補充 2 分,尊重主管的意向,提案才容易獲得主管協助。